弥补弱点，加长短板(6)

开发非明星员工要想提升企业的整体绩效，除了对所有员工进行培训外，更要注重对“短木板”

——非明星员工的开发。

美国大联盟西雅图水手队的明星球员罗德基思，曾经成为许多球队的挖角对象。

罗德基思开出的条件除了2000多万美金的年薪外，还要求球队给予他各种特别待遇，包括在训练场有自己专属的棚子，供他自由使用的私人飞机。

原本对罗德基思有兴趣的纽约大都会队，听到这些之后决定打退堂鼓。

该球队表示，如果他们答应罗德基思的所有条件，几乎是允许他独立于球队之外，自成一格，对球队的影响是弊多于利。

他们需要的是由25个球员组成的团队，而不是24个球员加上1个特殊球员。

著名管理顾问奥斯汀指出，如果企业将过多的精力关注于“明星员工”

，而忽略了占公司多数的一般员工，会打击团队士气，从而使“明星员工”

的才能与团队合作两者间失去平衡。

管理者应该自问：谁对公司比较重要？是几个明星员工，还是一群默默耕耘的员工？奥斯汀表示，超级明星很难服从团队的决定。

明星之所以是明星，是因为他们觉得自己和其他人的起点不同，他们需要的是不断提高标准，挑战自己。

“明星员工”

的光芒很容易看见，可是，别忘了非明星员工的努力，他们也需要鼓励。

而且，对“非明星员工”

的激励得好，效果可以大大胜过对“明星员工”

的激励。

中国民间有一句至理名言，叫作“三个臭皮匠，顶个诸葛亮。

能请得到“诸葛亮”

这样的高明之士，的确是一件喜事，但努力挖掘“臭皮匠”

的能力，路子也许将会更宽、更好些。

强调关注“非明星员工”

，并不是说那些“明星员工”

不重要，而是说什么事都不能走向绝对化，或顾此失彼，抑此扬彼，特别是在以效益衡量成败的生产经营领域，任何一环都是不可或缺的，对每一个员工都要量才而用，各尽其能。

长期以来，“首席”

这顶帽子是令人羡慕的，但它只是戴在一些关键的重要人物头上，如“首席**官”

、“首席执行官”

、“首席信息官”

等等。

其实在任何企业里，“首席”

的头衔也应戴到一线普通工人的头上，因为他们也是不可或缺的。

所以，我们要想达到“木桶”

的最大盛水量，就要尽可能加长最短的那块木板。

同样，企业的用人制度也是一样要“人尽其才，取长补短”

解决薄弱环节，只有这样才能发挥企业的整体优势。

有一个华讯员工，由于与主管的关系不太好，工作时的一些想法不能被肯定，从而忧心忡忡、兴致不高。

刚巧，摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。

于是，华讯的总经理在经过深思熟虑后，决定派这位员工去。

去之前，只对那位员工简单交待了几句：“出去工作，既代表公司，也代表我们个人。

怎样做，不用我教。

如果觉得顶不住了，打个电话回来”

一个月后，摩托罗拉公司打来电话：“你派出的兵还真棒”

“我还有更好的呢”

华讯的总经理在不忘推销公司的同时，着实松了一口气。

这位员工回来后，部门主管也对他另眼相看，他自己也增添了自信。

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