弥补弱点,加长短板(6)
开发非明星员工要想提升企业的整体绩效,除了对所有员工进行培训外,更要注重对“短木板”
——非明星员工的开发。
美国大联盟西雅图水手队的明星球员罗德基思,曾经成为许多球队的挖角对象。
罗德基思开出的条件除了2000多万美金的年薪外,还要求球队给予他各种特别待遇,包括在训练场有自己专属的棚子,供他自由使用的私人飞机。
原本对罗德基思有兴趣的纽约大都会队,听到这些之后决定打退堂鼓。
该球队表示,如果他们答应罗德基思的所有条件,几乎是允许他独立于球队之外,自成一格,对球队的影响是弊多于利。
他们需要的是由25个球员组成的团队,而不是24个球员加上1个特殊球员。
著名管理顾问奥斯汀指出,如果企业将过多的精力关注于“明星员工”
,而忽略了占公司多数的一般员工,会打击团队士气,从而使“明星员工”
的才能与团队合作两者间失去平衡。
管理者应该自问:谁对公司比较重要?是几个明星员工,还是一群默默耕耘的员工?奥斯汀表示,超级明星很难服从团队的决定。
明星之所以是明星,是因为他们觉得自己和其他人的起点不同,他们需要的是不断提高标准,挑战自己。
“明星员工”
的光芒很容易看见,可是,别忘了非明星员工的努力,他们也需要鼓励。
而且,对“非明星员工”
的激励得好,效果可以大大胜过对“明星员工”
的激励。
中国民间有一句至理名言,叫作“三个臭皮匠,顶个诸葛亮。
能请得到“诸葛亮”
这样的高明之士,的确是一件喜事,但努力挖掘“臭皮匠”
的能力,路子也许将会更宽、更好些。
强调关注“非明星员工”
,并不是说那些“明星员工”
不重要,而是说什么事都不能走向绝对化,或顾此失彼,抑此扬彼,特别是在以效益衡量成败的生产经营领域,任何一环都是不可或缺的,对每一个员工都要量才而用,各尽其能。
长期以来,“首席”
这顶帽子是令人羡慕的,但它只是戴在一些关键的重要人物头上,如“首席**官”
、“首席执行官”
、“首席信息官”
等等。
其实在任何企业里,“首席”
的头衔也应戴到一线普通工人的头上,因为他们也是不可或缺的。
所以,我们要想达到“木桶”
的最大盛水量,就要尽可能加长最短的那块木板。
同样,企业的用人制度也是一样要“人尽其才,取长补短”
解决薄弱环节,只有这样才能发挥企业的整体优势。
有一个华讯员工,由于与主管的关系不太好,工作时的一些想法不能被肯定,从而忧心忡忡、兴致不高。
刚巧,摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。
于是,华讯的总经理在经过深思熟虑后,决定派这位员工去。
去之前,只对那位员工简单交待了几句:“出去工作,既代表公司,也代表我们个人。
怎样做,不用我教。
如果觉得顶不住了,打个电话回来”
一个月后,摩托罗拉公司打来电话:“你派出的兵还真棒”
“我还有更好的呢”
华讯的总经理在不忘推销公司的同时,着实松了一口气。
这位员工回来后,部门主管也对他另眼相看,他自己也增添了自信。
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