华尔街文化5

在这样的经济气候下，华尔街为什么会如此吸引有才之士，便一目了然了。不过，我还是得指出这么一个重要事实：华尔街职场，相对而言，办事确实是一是一，二是二。无怪乎商学院、经济学院、理工科的高才生，他们毕业后的第一选择，往往是华尔街的大洋行，这不是没有道理的。人才的第二来源当然是内部人士的互相推荐。在股票市场上，谁是谁的对手，银行间彼此都十分清楚。互为对手的企业，往往在企业文化上也十分相似。比如，高圣最喜欢雇用摩根史坦尼与美林证券的投资银行家与证券交易员；JP摩根银行和花旗银行则“你抢我的人，我夺你的才”。华尔街流传的佳话是：花旗银行的“学生”受到全方位训练毕业后去JP摩根银行创业挣大钱，退休后又回到花旗银行当资深望重的咨询，安享“清福”。高圣在上市配股中表现出色的业绩，美林在共同基金的管理与资产分配上具有非凡的能力，两个公司的互补能力，显而易见。如果人才“跳槽”时跳对了，公司、个人之间都获益匪浅。我在欧洲银行任高职位的一位客户，后来跳槽到另一家欧洲银行时，将近一百名从事国债的交易员、销售员、分析员、计算机模型设计师等等，全跟着他先后进入这家欧洲银行。内部人士的推荐因其相互的信任与长期工作中结成的搭档关系（partnership），应当是最理想的“人力资源”。人才的第三来源当然是“猎头公司”或美称“人力资源”公司的推荐。由于人才是华尔街大洋行立脚的根本，按其严厉的行规——这些行规或公司条例在合同上清楚地写明，其中包括加入公司后必须对公司“忠诚”，对公司的一切秘密必须严守，不能泄密；不能拉走公司的客户源等等。如果证据确凿，公司想跳槽的雇员与想拉这个雇员的公司（或先前离开这家公司现又向这家公司拉人的人）都将受到不同程度的法律制裁。这和高科技公司比如微软或硅谷那些软件开发公司的原则是一样的：高科技公司与银行创造财富的渠道大同小异，均是将一种想法（idea）变成可以牟利的产品（product），想法与产品之间则是人的才干、智能和集体力量。为保护公司的人力资源，美国有一种称之为第三者破坏法（thirdpartysabatage）的法律，对那些同行企业之间的相互“恶意行为”，进行法律制裁。我的一位客户是美林证券公司外汇交易组的组长，除管理正常业务外，他的任务之一就是每天下班前，将自己小组的录音电话抽样倾听，防止任何对公司的“不轨行为”，这些行为包括与猎头公司的交谈。猎头公司不受限于第三者破坏法，猎头公司的出现正是因为同行的大洋行之间不能互相“直接”从对方挖人而产生的“曲线”接触法。我记得刚加入舒利文这家人力资源与人才评估和推荐咨询公司时，我曾读到一个带插图的故事：美林的主席与高圣的主席共进午餐，席间谈到各自的高手——高圣的上市公司能手与美林共同基金设计专家均是世界级的人才。谈完后，两人都表示这场谈话是具有极高私密性的，因涉及到各自公司的业绩，“我不打电话给你的得力助手。”美林的老总说。“我也不断你的右手。”高圣的老板说。两人握手表示要恪守诺言。当天下班前，高圣老板的得力助手与美林老板的右手同时接到被邀晚餐的电话，电话是从各自的竞争强手处打来的，打电话的当然不是美林的老总也不是高圣的老总，而是他们雇用的公司猎头！猎头公司的产生也是因为有买主要快速获取人才资源应运而生的。那么，猎头又从哪儿来呢？他们的职业道德是什么？他们在应聘者与雇用者之间，究竟扮演着什么样的角色？起着什么样的作用？为什么在美国的白领阶层，特别是“最高级打工仔们”包括各大银行的主席、副主席，都需要一个猎头朋友？今天的职场，究竟发生了什么样的质的变化？这些问题，我将在文中一一回答。现在看看我是如何被舒利文这家华尔街的人力资源、企业管理、猎头公司给雇用的。