1.第一章 老员工是企业的资源与财富
任何一个企业的存在，员工是基础是保证。***老员工与企业的展有着很深的渊源，对企业的展历程及企业文化比较了解。他们的去留，决定了企业的生存，影响着企业的展，这是一个不争的事实。如何留住老员工，是所有企业管理者必须研究的重大课题。
企业的第一资源
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。人才是企业的第一资源，是企业展的原动力，这已成为我们的共识。企业能够在同行业的激烈竞争中保持了业绩的持续攀升，其根本原因，就是拥有优秀的人才，拥有优质的产品。
人力资源是企业第一资源，也是最重要的资源，但这是为什么？因为企业存在的唯一目的就是为了赢利，通过对各种资源的组合，使产出大于投入而形成利润。但任何资源的机械企业是无法增值的，而人是企业中唯一可以使资源增值的资源，通过人的活动，将其他各类资源有机组合在一起，才能产生新的价值，从而让企业获利，而且是唯一可以自我增值的资源。也就是说，企业的市场竞争说到底是产品的竞争。在一些领域里，产品日益同质化，如果要寻求突破，就必须调整产品结构，必须有更精、更优的好产品。然而，好产品的诞生又必须依赖掌握核心技术的科研开人才――老员工加新员工，如果把他们的卓越智慧转化成优秀产品，那么，企业的核心竞争力就会进一步增强。
青岛双星集团总裁汪海说，员工是企业财富的第一创造者，是企业的主人，不应当简单地视其为廉价劳动力。汪海在双星集团宣布：“在双星，没有‘打工仔’和‘打工妹’，更没有新职工和元老之说，所有的人都是‘双星人’，都是平等的，都是双星的‘驻外大使’和‘形象代人’，大家的一一行、一举一动代表的是名牌标准和双星形象”。
将人力资源作为企业的第一资源，让老员工真正做主人，成为企业立于市场不败之地的基础和动力。为老员工创造良好工作环境，让“鱼身”跃起来；为老员工创造展提高的机会，让“鱼头”抬起来；给员工提供参与机会，让“鱼尾”甩起来。放水“养鱼”，激了新员工热，又大大增强了双星的凝聚力和向心力，有力地推动了双星大展。
对于自己与双星共存共荣的鱼水关系，双星机械总公司的老员工尹宗区和程秀娥夫妻深有体会。融入和谐的双星大家庭，他们感到自己在当家作主，有了为家精打细算的责任。尹宗区在不影响质量的前提下节约了原材料，共节约资金41000元。程秀娥在她班组里是唯一的女职工，但在车间举行的钳工比赛中，她以质量高、尺寸精确、用时最短夺得了第一名，被车间评为“钳工大王”。这大大影响和带动了新员工工作的积极性。
在双星，把企业办成老员工的“家”，是公司自始至终的努力方向。现在夫妻、全家投奔双星的家庭已经不在少数，双星各单位涌现出了众多“家庭工”、“夫妻工”、“姊妹工”、“兄弟工”；公司从学习、工作、生活等各方面格外关心和重视他们，使经营管理中更多地融合了人的亲成分，更大地挥了老员工的潜能，并达到了带动新员工的目的。
刘仕祥以前是双星集团鲁中公司一线老员工，2004年他被授予“创新能手”称号，同时被破格聘任为高级工程师。目前，双星已有20多名一线工人被聘任为高级工程师；而像刘仕祥他们这样的农村青年职工当上领导和管理骨干的还为数不少。
近年来，双星把培养高级技能人才纳入战略规划，彻底打破学历、资历的限制，本着“不看文凭看水平，不看资力看能力”的原则，只要懂技术、会管理，就大胆启用，靠竞聘一大批一线老员工走上了管理和技术岗位。一些“夫妻工”、“父子工”等同时被聘任上管理和技术岗位。在一般人的印象中，亲戚不能用，但是双星却鼓励亲朋好友一起上。汪海认为：市场经济就是打仗，打仗谁能打赢用谁。“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，自己家有人才，完全可以吸收，打仗不应受血统限制，关键是要做到产权清晰，管理规范。
为调动老员工参与企业管理的积极性，真正使每一名新老员工都成为参与企业管理的主体，2004年底开始，双星将“农村土地承包责任制”的做法移植到企业管理中来，创造性地推行了市场化承包的管理办法，把岗位变成每个人的“责任田”，“冒”出众多“小老板”，使该集团各单位生了一场新的管理革命，从体制和机制上为老员工做主人提供了条件，使每名老员工意识到“自己真正当家作主，劳动既是为了公司，也是为了自己”，通过合理的制度，更充分地体现了劳动的价值，丰富并升华了“主人翁”思想，使老员工“当家作主”，真正变成了现实。同时，双星通过打造鼓励新员工学技术的一套完整的机制，使培训学员在不同的岗位上创出了许多特色的技术、特色的工艺和特色的管理方法，促进了企业创新提质降耗，为双星应对日趋激烈的市场竞争形势，创造了新的巨大优势和条件。
毫无疑问，要想使业务取得成功，企业必须获得有竞争力的人力资源。但其前提条件则是企业的人力资源管理在更新、开、激励、监控等方面是否具备吸引人才和深远展的优势。换句话说。凡能够重视人力资源的企业虽弱而强，能够得到可持续展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续展的资源，是影响全局的因素，与资金资源相比，具有更重要的作用。人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑，两者结合起来就是企业生存与展的充分必要条件。也正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。
企业财富的创造者
“现在招不到工人，‘用工荒’很让人头痛。”近日，一些企业管理者一致叫苦。为什么会出现这种状况呢？调查后现，除了地方经济社会事业展快，用工需求量增多，大量的劳动力外流等因素外，最根本的原因还是部分企业一线员工劳动强度大，工作时间长，工资收入普遍偏低，有时还有拖欠员工工资现象。面对环境变化，企业用工越来越困难，员工管理成了企业管理的核心。谁都知道，以人才求生存，以人才求展。企业的竞争最终是人才的竞争，得人才者得天下。人心向背，员工去留，决定了企业的生存，影响着企业的展，这是一个不争的事实。可问题是一些私营企业，个别管理者不是“心太软”，而是“心太黑”，不尊重员工的劳动，如此，员工怎会安心工作呢？
员工是企业财富的直接创造者，无论是集体企业，还是个体私营企业，员工的主人公地位始终没有变。因此，出现“用工荒”现象，一些企业管理者应该深刻反思，多从自身找原因，多问几个为什么？为什么别人的企业人气兴旺、红红火火？自己却招不到工人，陷入困境。因为别人是靠感、靠环境、靠待遇，留住员工，善待员工，关心员工。常道，人心都是肉长的，你对别人好，别人自然会给你回报。
15年前，朱国平投入60万元创办了飞达。他用钻头一样的钻劲儿，在国内第一个把传统刀具推向了欧美，建起了亚洲最大的钻头生产基地……飞达现在6000多名员工，每月工资就要750万元。外地员工父母在世的，享受村民待遇，每月30元生活费。他们高兴得不得了，有的写感谢信过来。厂里还成立了一个基金，销售员年终把奖金所得，拿一点放到基金会。对特困户，遇了车祸、生了癌症等特殊困难的，由基金会每年支付几十万元。这就形成了和谐的氛围，员工与员工、员工与企业的和谐。朱国平说，不孝敬父母不是好员工，不关心员工不是好领导；我们用朴实的话语教育大家，营造一个和谐的企业环境。
虽是私营企业老板，可老朱始终认为，员工创造了财富，再亏不能亏员工，苛刻对待员工，企业是没法兴旺的。5年以上的员工住房免费，水、电、气齐全。员工对企业的感相当深，大家都不愿意离开飞达。这么多年来，飞达甚至没有生一起合同纠纷。有了员工的支持，企业自然而然地不断壮大。
通过5年的自主开，飞达把纳米技术应用于传统的钻头，比普通钻头的性能要高出10倍。这项技术已经通过了鉴定，并在欧美申请了专利。纳米钻头一年可以净赚10个亿，还可减少钢消耗量2万吨，每吨钢售价7万元，节约了大量资源。同时，产品的附加值提高了，原来的普通钻头2毛钱一根，现在可以卖到9毛，可以增加5-6毛的附加值。每年生产14亿支，经济效益就很可观了，也改变了中国产品在国际上低档货的形象。我们感到，任何一个产品，只要想办法创新，想办法不断地技术改造，就会有增值空间。
朱国平说：“这么多年过来，我觉得，做人心态要平衡，心胸要宽广，只有心胸宽广，你的舞台才会宽广。对人要真诚、厚道。往往吃亏是福，不能只看表面上赢了。很多企业为什么失败？重要一点就是心态问题。有的人好胜，要面子，盲目展，拼命融资，结果形成泡沫；有的人不择手段，一夜暴富，亏了几十年的员工，从良心道义上也说不过去。这样的企业后来往往不行了，它钱来得太容易了，去得也容易，不是一砖一瓦砌起来的房子，容易倒；有的企业不守法，不懂法，不依法，不诚信，好上几年就垮掉了。”
在过去的展过程中，许多企业管理者曾经把员工当作赚钱的工具，甚至采取了一些封建家长式的管理作风，缺乏对员工的理解，没有尊重员工的生存价值和创造价值。市场经济的劳资关系是一种双向的选择，合理地设计和实行新的员工管理体制和有效的激励机制，这是非常重要的。包括对于劳动法的执行，积极维护劳资双方利益。这是企业吸引员工的基础，一个管理落后的企业，永远也不会留住员工。
人是企业展的动力源泉，是企业的支柱，是企业的第一资源和重要资本。无论是战场，还是商场，实质上都是人才的较量。海尔集团前董事局主席张瑞敏曾说：“市场的竞争，无疑是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体技术素质的竞争。一个产品质量的好坏，是企业所有岗位技能的集中表现。因此，我们把全员培训作为企业的立业之本，追求全员卓越。”企业兴衰成败，关键在于人。所以，企业务必把人看作一切工作的出点和落脚点，一切依靠人，一切为了人。同时，随着人力资源的展，企业再也不能简单地把员工当作成本，而要把人看成是企业最为重要的资本，企业核心竞争力的根本。毕竟，企业是去人则止的事业。
老员工决定企业的成败
常常有企业管理者认为：老员工就是一张支付养老金的票，只要签了合同就会给企业带来无可估量的负担。有的企业管理者甚至这样认为：我们也是要做生意的，企业不是养老院。有些管理者却不这样认为，他们说，能够成为企业负担的员工早在他们还未能适应企业生存之时就淘汰了，留下来的员工都是企业的财富。
新希望集团的老总刘永好先生也深得此道，他说，希望集团既要善待那此“从天而降者”（指外来人才），更要善待老员工，这是保证希望集团的事业持续、稳定、快速展所必须要做的。这位着名的企业集团老总都认为，企业是社会的，最后还得归还于社会。所以，企业是大家的，由大家创造由大家分享企业的一切，最终使企业服务于每个人，这个重要思想一直贯穿在他们的企业活动中。正因为这样，他们的企业才能深深地扎根在每个员工的心目中，才能深深地扎根在社会生活的土壤里，因而才能生机勃勃，日益健旺。
与这位有着如此伟大胸襟的企业家相比，一些企业管理者却把企业搞不上去的原因一味地归咎到员工身上，把老员工始终当成了“包袱”，想着法子往出甩。也许他们并不懂得：老员工在日常工作中的一举一动，起着“榜样”的作用，无论是好的方面，还是不好的方面，时刻在影响着企业生存环境，影响着其他员工。新员工对企业的认识，最大的影响来自于老员工在工作中给新员工灌输什么样的观念。因此，老员工是企业文化重要的传播渠道。
一家商业企业的许多老员工说，我们当年住的是潮湿阴暗的土坯房子，每月只有三四十块钱工资，商场也是用铁皮盖的，夏天漏雨冬天透风，条件特别差，但领导总是说，要向前看，先建设后享受，要克服眼前暂时困难，将来每个员工都会过上好日子的。可是，我们现在老了，有的刚刚才过四十岁，就让我们买断工龄，想拿两三万元把我们打掉，你说说，现在要这么点钱顶啥用？！
这家企业近年来尽管经营状况不是很景气，但总资产已近三亿元人民币。这些资产除了国家当初有一些投资外，大部分是由这个企业的所有员工创造的。老职工们当年拿的是低工资，享受的是低待遇，而能够辛辛苦苦地工作着，就是为了将来退休后能有个“着落”。
从理论上讲，他们年轻时所创造的一部分价值转移到了后面来享用，可是，这个企业并不是到了破产的程度，也并不是养活不起那么几十个老职工，却用“甩包袱”的办法争效益，而这样的效益其实是从职工身上剥离下来的，再说，要这样的效益干什么用？
老员工在企业各级层面上，基本上都是骨干力量，如何得到他们的支持是对企业管理者能力的重要考验。一方面，老员工对企业有很强的责任感，熟悉企业制度，熟悉工作流程，对服务质量的把握，是许多新进的员工所比不上的。另一方面，老员工的优势还在于他们对环境比较熟悉，有较高的工作效率，有较强的业务水平，并对企业有很强的责任心和认同感等，这些对企业来说是非常宝贵的财富。
多年前，初涉商海的百龙总裁孙寅贵，因在人力资源管理上的短视而备受业内人士的诟病，并为此付出惨重代价；今天，他与全部员工当中的30％签了100％的无固定期限合同，而且对那种把老员工看作是一张支付养老金票的人嗤之以鼻。其间他到底生了什么，让他改变如此之大？而今的百龙终于愈合了伤口，曾经的错误却成为了百龙最大的优势之一。
有一句话，孙寅贵常挂在嘴边：百龙的主要产品是人。这也是百龙自开张以来的口号之一。这个颇有前瞻性的口号让人不禁将百龙和“人才型企业”放在了一起，孙寅贵也曾骄傲的回忆到：“短时间内聚集了一个令外人羡慕不已的人才群，是百龙在短期内突然崛起的重要原因。”事实确实如此，但远不仅限于此。人才式企业更需人才式管理。尽管百龙将人才链的最上端做到了极致，却忽略了中下游的培养、选拔、奖惩等制度完善，使得一些颇具抱负的人才在进入到企业之后，难以得到价值的实现，很快便因“毫无出路”的悲观想法而纷纷辞职。当时的孙寅贵仅仅是引来了优秀的人才，但是没能留住他们。
缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业向来危机四伏。于是，百龙还未上成人礼便开始有了夭折的迹象。正如《总裁的检讨》一书中所写：“人才流动过频、人才队伍极不稳定，一支本来能够成就大事的人才队伍就这样轻易地自毁。”如今的百龙依然重视人才，“百龙的主要产品是人”这句话依然是孙寅贵常常告知下属的基本原则之一。同样的重视人才，但不同的策略。百龙现在显然更重视老员工的重大作用，眼光也逐步集中在如何将老员工留在企业中。原因正如孙寅贵所说：虽然流水不腐、户枢不蠹，但能留下来10年的员工，都是企业的精英。和很多空谈重视留住员工的企业不同，百龙有过切肤之痛。现在的孙寅贵不仅只是在各个招聘策划案上奋战，还会常常亲自带队在企业内部宣讲企业精髓、塑造员工凝聚力。
现在，百龙的基层管理者中有50％以上都是内部培养起来的，也就是老员工。这些精英们不仅工作能力、创新能力都非常令人满意，其经验对企业来说也是“不可或缺”的财富。
而一些企业以改革为名，不能很好地对待老职工利益，与前面谈到那位企业家相比，是对企业的前途不负责任的一种表现。这些老员工基本上都有5年以上的工龄，是企业的精英。他们虽然个性迥异，但工作能力、创新能力却非常出色，其忠诚度对公司来说更是“不可或缺”的财富。他们对企业的了解很深，有着共同的价值观、有着同样的共识和默契，享受着共通的文化平台。在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率和高认知能力。希望这些企业能从良心上自责，把保证每位职工得到自己应得的利益看成是企业追求的一个最基本的目标。
老马识途
许多企业在成长过程中都要面对的一个共同问题：如何管理企业中的老员工。尽管来自实践的解决方法见仁见智，但要么极具技巧，要么反目成仇。成功的经验显然不能复制，而失败所带来的痛苦就仿佛藤蔓，使那些原本希望茁壮成长的树木不得不收敛伟大的理想。充满理性思维的西方管理学教科书没有提供令人满意的答案，看来只能另辟蹊径了。好在这原本不是什么新问题，而且这个问题也不单单只在企业里出现。于是，我们就可以在更大的范围内搜寻解决这个难题的范例。幸运的是，璀璨炫目的中国成语为我们提供了许多相关的故事，它们极大地丰富了我们的思路，而对解决上述问题最有启的莫过于老马识途、宝刀不老和老骥伏枥这三个成语。
公元前663年，管仲与齐桓公伐孤竹，密卢逃到孤竹国，向国君答里呵求援。答里呵派大将黄花率兵跟密卢前去迎战齐军，不料，黄花一出阵就被齐军打得大败。黄花逃回去对答里呵说：“齐侯率军前来，不过是要捉拿密卢，与我国毫无关系。我看不如杀了密卢，与齐侯讲和，方能保全我们自己”。另一位大臣则献计说：“北方有个地方叫‘旱海’，又称‘迷谷’，那里茫茫沙漠无边，路途难辨。如果能把齐军引入‘迷谷’，不用一兵一卒，就能使齐侯人马全军覆没。”
黄花听到这里动了心眼。于是去杀了密卢，割下了级，直到齐侯军中，献上密卢级，并称答里呵已经率军逃跑，自己愿归顺齐侯，为齐军引路，追击答里呵。齐侯见黄花献上密卢级，便信以为真，率领大队人马跟着黄花向北追击。黄花在前面带路，齐侯人马随后紧跟。进了沙漠，才拐了几个弯就找不到路了。茫茫无垠的黄沙，好似静静的大海，既分不清东西南北，也辨不出前后左右。齐桓公想找黄花来问一问究竟是怎么回事，但哪里还有他的影子？这才知道中了黄花的奸计。这时太阳已经下山，夜幕笼罩着大地，四周漆黑一片，西北风一个劲地刮，冻得士兵直抖。好不容易等到天亮，才现人马已零散不全。齐桓公命令赶快寻找出去的道路，但大队人马转来转去，怎么也走不出这个迷谷。这时，管仲猛然想起老马大多认识归途，便对齐桓公说：“老马识途，无终国的马很多是从山戎弄来的，不如挑选几匹无终国的老马，让它们在前边走，兴许可以找到出去的路。”齐桓公虽然将信将疑，但又没有别的办法，就同意试一试。于是管仲挑了几匹老马，让它们在前边走，大队人马跟在后头。几匹老马不慌不忙地走着，果然走出了迷谷，回到了原来的路上。
企业在考虑老员工管理时，先要知道，他们就像那些识途的老马一样，是企业记忆的体现。老员工了解企业的成长过程，了解企业重大决策的背景，了解企业的成功和失败。这些历史提供的路标可以帮助企业避免重复同样的错误，从这个意义上讲，老员工所拥有的经验是极其宝贵的，不仅不应该被遗忘，还应该让更多的企业成员去分享。这个故事恰恰说明了老马识途的前提，尽管老马具有识途的本领，但如果没有人能够去欣赏它们，它们的作用也挥不出来。
这个成语告诉我们，企业内的老员工是有价值的，他们对历史的把握是企业迈向未来的基础。而为了使老员工能挥作用，企业应该有宽阔的胸怀，应该懂得尊重企业内的老员工。这正是老员工挥作用的第一步。
《三国演义》第七十回：葭萌关守将孟达、霍峻，知张合兵来。霍峻只要坚守；孟达定要迎敌，引军下关与张合交锋，大败而回。霍峻急申文书到成都。玄德闻知，请军师商议。孔明聚众将于堂上，问曰：“今葭萌关紧急，必须阆中取翼德，方可退张合也。”法正曰：“今翼德兵屯瓦口，镇守阆中，亦是紧要之地，不可取回。帐中诸将内选一人去破张合。”孔明笑曰：“张合乃魏之名将，非等闲可及。除非翼德，无人可当。”忽一人厉声而出曰：“军师何轻视众人耶！吾虽不才，愿斩张合级，献于麾下。”众视之，乃老将黄忠也。孔明曰：“汉升虽勇，争奈年老，恐非张合对手。”忠听了，白倒竖而曰：“某虽老，两臂尚开三石之弓，浑身还有千斤之力：岂不足敌张合匹夫耶！”孔明曰：“将军年近七十，如何不老？”忠趋步下堂，取架上大刀，轮动如飞；壁上硬弓，连拽折两张。孔明曰：“将军要去，谁为副将：”忠曰：“老将严颜，可同我去。但有疏虞，先纳下这白头。”玄德大喜，即时令严颜、黄忠去与张合交战。赵云谏曰：“今张合亲犯葭萌关，军师休为儿戏。若葭萌一失，益州危矣。何故以二老将当此大敌乎？”孔明曰：“汝以二人老迈，不能成事，吾料汉中必于此二人手内可得。”赵云等各各哂笑而退。却说黄忠、严颜到关上，孟达、霍峻见了，心中亦笑孔明欠调度：“是这般紧要去处，如何只教两个老的来！”黄忠谓严颜曰：“你可见诸人动静么？他笑我二人年老，今可建奇功，以服众心。”严颜曰：“愿听将军之令。”两个商议定了。黄忠引军下关，与张合对阵。张合出马，见了黄忠，笑曰：“你许大年纪，犹不识羞，尚欲出战耶！”忠怒曰：“竖子欺吾年老！吾手中宝刀却不老！”遂拍马向前与合决战。后来在定军山一仗中，正是凭多年的战斗经验，黄忠斩杀了曹魏大将夏侯渊。这个成语就被用来比喻虽不比往昔，但技艺犹在。
企业的展会使老员工的技艺越来越受到局限，曾经非常有价值的技艺也许已经成为不必要的了，但这绝不表示他们的技能就一无是处。每个人都是一个技能组合，在变化的环境中，有些技能在贬值，而有些技能则可能是在升值的。虽然一个人的技能不能随他的年龄的增加而增长，但智慧却可以。另外，一个人技能的状况与其学习状况高度关联，而与年龄的关联其实不大。虽然年龄对新技能的掌握会有影响，但不能够据此认定老员工就缺乏工作技能。例如，不能够因为老员工不会使用计算机，就认为他们没有现代的经营理念。
企业在条件变化的况下，要全面看待老员工技能的变化，准确判断这些变化对企业工作的影响，避免轻易否定老员工的价值而给企业造成巨大财富损失。
“老骥伏枥，志在千里，烈士暮年，壮心不已。”这是曹操在《步出夏门行》中的名句。比喻人虽然年老而仍怀雄心壮志。随着一个人在企业中年纪的增长，其内心的激会自然消减。因此，老员工出现求安稳的思想也属正常。他们对于事业的态度不再像最初的时候，甚至对企业的未来缺乏兴趣。过往的经历使他们世故、畏缩、踯躅不前，他们不会像新员工那样张扬激。这不意味着他们就没有激。事实上，曾经的辉煌本来就是从未熄灭的火种。与新员工相比，点燃老员工内心的火种当然要更加困难一些。但只要充分了解他们，把握他们变化了的需要，在一个适当的时候采取适当的方法，他们“想当初”以及渴望得到尊重的心就可以被激，“老夫聊少年狂”也是有的。
有些老员工在平静的外表下，还有着充满激的心，企业不能无视那潜伏的激，只是需要更有技巧的激励。所以，正确地看待老员工所拥有的历史和经验，全面地判断老员工的技能变化以及适当地点燃他们的激，这些正是中国成语给我们的启。
老员工不是包袱
俗话说“家有一老，如有一宝”。这句名够准确，够生动的了。意思就是说家中如果有一位老人的话，在生活上他（她）对我们会有很多益处。老人丰富的人生经验，是全家无价之瑰宝。我儿子出生时，由于缺少照顾小孩的必须经验，我和妻子俩照顾起孩子来手忙脚乱，还把孩子整得大哭不止。幸好有我妈和岳母轮流过来照顾。假如是请保姆的话，经济负担加重是一方面，另一方面，交给外人照顾，我们能信得过吗？这让我真正体验到了“家有一老，如有一宝”这句话。对一个家庭来说是这样，对一个球队也是如此。
2008年4月11日，穆托姆博代替因右脚酸痛休赛一场的姚明出场，并且打出了本赛季加盟火箭队以来最伟大的一场比赛，全场砍下了10分15个篮板，帮助火箭队以113：109击败勇士队。“我上场后所做的一切无外乎防守、篮板、盖帽和控制篮下。”穆大叔赛后得意地说。他还添上了4次盖帽，并且打了赛季最长的36分钟。
躲在更衣室看比赛的姚明赛后第一句话是：“大叔真是老妖怪啊！这么老还能打成这样，实在是太难得了。”勇士队主帅老尼尔森表示：“穆托姆博的表现让人难以置信，他是火箭队获胜的关键。”穆大叔节就拿下了5分7个篮板和2次盖帽，第二节拿下了第三次盖帽。每次盖帽成功后，穆大叔毫不例外地摇起了右手食指，这极大地激励着其他年轻的队友
这位年满43岁的老将，凭着2.18米的身高以及强硬的防守，给火箭队带来极大帮助。穆大叔说：“现在，我们在为争取西部最好的名次而战。我们所做的就是争取赢下最后两场，然后看看会生什么。同时，我们希望建立一种接近季后赛风格的节奏，我们不愿意到了季后赛之后在防守中犯相同的错误。”
“家有一老，如有一宝”。对于企事业来说更是如此。老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富。
大学毕业后，李秋军应聘到一家公司，刚上班不久，就现同事老李是一个一丝不苟的人。谁上班迟到了，谁的桌凳没有抹干净，他都一清二楚，而且都要出面干预。有一次，他来到李秋军身边，慢条斯理地开了口：“小李，你写的这份宣传材料我看了，你瞧瞧，标准符号用错了多少？这样的东西如果拿给总经理看，他对我们办公室会是什么看法？标点符号跟汉字一样，是我们从小到大都在学的东西，这种简单的活儿都干不好，还能做好其他事吗……”面对老李滔滔不绝的批评，李秋军只有听着的份。
从那以后，李秋军就特别在乎这个“一家子”，做事渐渐认真起来。上班第一个到办公室，下班最后一个离开；写每一份材料时都用心揣摩，反复校对；打每一个电话都认真对待，仔细斟酌每一句要说的话，凡是他做的事，都力求做到最好。李秋军的变化大家都看在眼里，久而久之，老李也觉得“孺子可教”，自己的话没有白说，于是就对李秋军格外关照起来，经常在业务上对他进行指点，小至一份合同的起草修改，大至跟客户打交道的注意事项，他都手把手地教，李秋军也从中学到了很多书本上学不到的东西。除此之外，老李还经常给他引荐一些老同事、老朋友，带他参加一些交际活动，李秋军觉得，这些都大大拓宽了自己的交际范围，开阔了自己的交际视野。
李秋军感叹：姜还是老的辣。老员工自有他们的优势，如果自己自以为是，遇事大大咧咧，不愿意认真对待办公室里的一件件小事，不把老员工放在眼里，那么受损失的只能是自己。
其实，对于企业的人员结构来说，保持一个合适的梯队，是一笔无可替代的财富。那些在企业工作了多年的老员工，不但在经验上可以带动新员工的展，在企业文化的传承上更具有自身的优势。这也是国外很多大公司重视老员工的原因所在。像加拿大航空公司不光有“空嫂”，甚至还有“空婆”，反观我们的航空公司，大多是年轻漂亮的空姐，但她们的服务却不一定就胜过“空婆”。
正大集团的事业蒸蒸日上，已成为当今世界上着名的特大型跨国企业集团。该集团的董事长谢国民在一次演讲会上说，正大集团之所以能够取得如此骄人的业绩，是全体正大人共同努的结果，所以正大集团现在拥有的所有次资产不是我一个人的，也不是某个股东的，而是全体正大人的，因为它是全体正大人创造的。他又说，目前正大集团正在与世界市场人力资源机制接轨，以吸纳全球各地的人才。但我们始终不忘我们的老员工，凡在我集团工作过的人，不管现在干不干活，每月都能不同水平地领到我们的薪水，特别是那些开创者，我们要让他们终身享受丰厚的待遇。
谢国民认为，善待老员工先是中华民族传统文化的一种体现。人总是要老的嘛，扶老携幼是一种美德。每个人都有一个最佳工作的年龄阶段，过了这个阶段，人创造财富的能力就会下降，如果在这时我们不要人家了，就是不道德。其次是集团的财富不是凭空而来的，而是一步一步地积累起来的；尽管一些老员工因年龄关系不能再工作了，但这里面本身就有他们的分，应该让他们得到一份享受。第三、这样做对内对外都有一种导向作用━━今天的新员工，就是明天的老员工，如果你不能善待老员工，哪个新员工还有心在你的企业里待下去吗？外面的哪个人才还敢到你这里来服务呢？
老员工并非是企业的拖累，企业的包袱，而是企业的财富。一家企业的生存和永远离不开人，因为企业是人做起来的，只要企业拥有了这群创造财富的员工，机器卖了可以再买回来，企业亏了可以再建起来，金钱没了可以再赚回来，人才走了也许再也找不回来。企业越是困难的时候越需要挥人才的作用，一家企业出问题，也许并不是因为企业的员工的素质怎样，而是员工的价值没有充分挥，企业的管理机制出问题了。企业越是困难的时候越需要大家同心协力，管理者在这个危难时期千万不要动不动就拿老员工开刀，也许有了老员工支持和帮助企业更容易渡过难关。
所以，企业越是困难的时候，越需要重视人才，如果企业管理者遇上困难只管自己逃命，不管老员工死活，那么你的企业会倒闭的更快。企业管理者就是对企业负责任的人。因为企业的问题并不一定是生在老员工身上，也许是生在企业经营者和管理者身上。如果企业真正的有一套好的机制和体系用好每一个老员工，那么老员工将是企业的财富，而不是包袱，所以企业裁员或降新一定要慎重。千万别伤了老员工的心。
如果企业有困难，有包袱就往老员工头上推，那么企业赚钱的时候有没有想到过老员工啊！一个真正的好管理者就是要做到有责任自己承担，有利益大家分享。
挖掘老员工的潜能
管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事。我们并不是为了单纯的抱怨老员工的种种不是，而应该抱着一种探索适合他们的新的管理方式的态度，不仅仅去抱怨他们的总总不是。当我们原有的管理方式已经不能够适应他们时，我们必须寻求其他的管理方式去替代现有管理方式，充分挥出他们的优势，挖掘他们的潜能，这个才是作为一个管理者真正应该考虑的。
我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资格老。所谓资格老，并不是指年龄有多大，而是指这些员工在企业中的工龄相对较长，是企业创业初期的成员，他们与企业的展有着很深的渊源，对企业的展历程及企业文化比较了解。第二是他们的态度比较的老，不容易管理，他们都抱有一种守旧的态度，面对企业变革作出一种不认同的态度，并且设置种种的阻碍，不愿意改变原有的习惯。由于这些人不是开国元勋就是皇亲国戚，在企业中的位置相当的重要。他们的态度直接决定了企业展的未来。如何去引导他们也是管理者面临的一个难题。要想有效解决这个问题，必须先看看这个问题是怎么来的，难道这些观念是与生俱来了？答案是否定的，他是与企业特定的展历程相关的。是企业的历史造就了他们现在的思维，当然也不排除中国传统思维对他们的影响。
先，导致这种现象的产生，与管理者的原有的经营理念和方式有关。以前，有人认为，企业和员工都是彼此赚钱的工具，企业为了生存而存在，员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工的短期行为的出现。而当现在的市场需要企业和员工形成一种战略伙伴的时候，双方都开始出现了分歧，都产生了一种不信任感。管理者抱怨员工不忠诚，而员工抱怨当官的太抠门，所以员工开始消极怠工，或者与管理者出现了冲突。
“任劳任怨给公司干了10多年，没想到竟遭老板暗算--厂里给我们集体放假，结果一个月没等到复工消息，却收到一份旷工被解雇的通知，还不给一分钱补偿。”遭遇此事的某纸业有限公司老员工董运梅、李兴碧，对这一结果表示很寒心，一定要向单位讨个说法。董运梅进入私营造纸公司时，担任造纸工，“当时它近乎一个作坊”，辛辛苦苦干了14年，“作坊”变成了今天的有限公司，资产上千万。7月1日，公司通知：由于机器设备检修，员工集体放假，复工时间待通知。
“好不容易放假，大家都很高兴，但是我在家一等再等，复工通知一直没等到。7月31日，竟收到一份开除我的通知。通知上说我不请假，连续旷工15天，公司要跟我解除劳动关系。”董运梅犹如五雷轰顶，立即找到公司，现跟她一样遭遇的大有人在。
企业展到一定阶段，老员工遇到了天花板前进不了了。这时候，管理者开始抱怨员工没有执行力了，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的观念和技能。观念已经在企业展的过程中，植入了员工的脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子，谈何容易。早期展起来的企业，其经营模式都是先做，然后再改进；西方的企业是在不断的调整和控制实施的过程，保证和企业的展计划相符合，而我们国内的企业是在不断的调整自己的计划，为了适应现实的状况。作为企业应该先检讨自己。
其次，由于人力市场的供不应求，让这些老员工失去了一种叫做“危机感”的东西。大家都知道，人只有有了危机感，才会去不断的努力去学习改进自己，而市场却不能给这些老员工危机感。那么，作为一个企业的管理者，应该怎么去应对这种状况呢？
第一：在管理老员工的时候，管理者应该从市场的角度出，从客观事实出，不要针对个人。有人都喜欢按照所谓的管理套路去做。所有的一切都是“我以为”，就会碰到“他们以为”的抵制。因为，他们会回答你一句话：“我们都这么作了十几年了，也没有出现过什么状况，你小子一来，就这个不行，那个不行，你算老几？”管理者做的一些的事他们并不会去理解和支持，你在实施你自己的想法的时候，其实是在间接的否认他们的以往的成绩！你无法用你的观点去说服他们，哪怕你认为再合理。我让客户来说话，我让市场来说话，市场说你不行，你就是不行，市场说你落后了，你就是落后了。每次有客户过来的时候，就要抓紧时间，让他们说说他们的观点，他们的要求。然后，召集老员工来听。他们才知道，“我们这些家伙全部都是坐井观天了”！应该这么做！他们还会说：这个办法不是你想出来的，是我们客户提出来的。有人心里会说：只要你们这些家伙，知道这个应该这么做了，管他谁说的？管他是谁的功劳？所以，有时候不要刻意的让他们去认可你的做法。其实，就是在这样不断的碰撞的过程中，他们已经逐步接受了你的观点。所以，管理者一定要记住，不要用你的想法，或者你认为的事去说服他们，应该从客观事实出。
第二，要在他们面前树立一个说道做到的形象。我经常听到员工会说：“这个问题都存在了好多年了，你能够解决？”“这个问题或者这个事搞不好的，就这样了。”所以，我们必须要改变他们的思维就是：只要用心做，只要大家共同努力就没有改变不了的！就是要让大家相信：我今天说了就会兑现，我要解决的事，就没有跑不了的！所以，这点也是很重要的。
第三，自己一定要自信，自信才能去引导他们的，而不至于被他们误导。很多的管理者容易被老员工所误导，作为一个管理者，你一定要深信自己能够改变他们，能够合理的去解决好这个问题，被他们消极的绪所误导，或者有时候被他们的挑衅误导，一定要保持一个清醒的头脑。挑衅肯定是会遇到的，你一激动，他们就等着看笑话了，千万不要这样，因为你已经被他所催眠，被他们脑袋所支配，受置于他们的脑子！所以，千万不要被误导，一定要相信自己！
第四，善用沟通技巧。先，管理者要学会用行动去沟通的方式。语口头的表达能力是他们的弱项，他们会刻意的回避，即使他当面无话可说，也只是口服心不服。他们可能还会说：你说得这么好，来做做试试？又进入了他们的圈套！所以，一定要将你的沟通融入到行为中去。在日常的生活中，在他们需要援助的时候，主动的伸出你的双手，在他们遇到难处的时候，主动的伸手，用你的行为去证明，你时刻在关注着他们！这样，他们会从内心里面慢慢的接受你。管理者千万不要省略一句话，该说谢谢的，一定要说，该说对不起的一定要说，谁让他们是老员工呢？你应该从内心的去尊重他们，而不是表面尊重他们，内心却在抱怨他们。
你会讨好老员工吗
作为民营企业经常存在这样的难题：一方面感觉到自身的管理团队存在管理水平低下、个人综合素质不高等方面的问题。另一方面却又无法引进或留住高端的管理人才。以至于很多的“老员工”作为部门负责人在企业需要规范化的时候黯然离开了公司，但过不久又被公司请回来继续走马上任。如此反复，被公司员工戏称为“几进几出”。“老员工、老资格”们也有一种“得意”之感：企业还是离不开我们呀！
某公司部门主管队先生曾有一次在倒苦水：“部门有两个老员工，一个比我早来1年，一个和我差不多进公司，年龄都比我大一点。自从部门由我来负责之后一直不怎么服用管理，交给一个工作后落落拉拉，不然不是这事就那事，唧唧歪歪。上午还好好的，下午给一个工作告诉她这个着急要，一个小时还没完成，说她还有托词。很郁闷！
”以前大家都是一样的同事，现在突然让她请假过来批准，心里不舒服可以理解，绪归绪工作还是要好好做的。领导支持不好管的可以换人，我的想法是老员工对工作比较熟悉，只要工作上没什么问题，其他事不太计较。可偏偏过一段时间就不让你省心，一顿火之后就老实一点，过几天老毛病又犯了。
“俗话说：‘只有不好的领导，没有不好的员工’，尝试过一些办法，主动听取她们的意见，或者是强制性把工作分下去，结果都不怎么好。我的原则是工作确实做得很出色，有本事你可以唧唧歪歪，工作做不好，最好闭嘴！传统意义上认为，女人多的地方小事自然很多，天天处理这些鸡毛蒜皮的小事太浪费精力，现在给人事部门的要求是我们部门再要一定是男孩，不要女的。我知道这样是有偏见，也是实属无奈，再来一个女孩凑到一起就更难管了。”
的确，同在一个企业里工作，待工作时间总是有先后之分，由于先到先得的观念还在人们的脑海中残留着，后来的新员工未免要受到许多烦人的限制。新老员工之间的矛盾也因此而诞生。
“十一”是休息日，小鲁却挺闹心，“公司节日举办活动，把筹备的任务交给我和另外一个老员工，她仗着比我有资历，对我的工作指手画脚，显得她多有能耐似的！”为了表示抗议，活动当天，小鲁借病推脱没有去现场，“既然你有能耐，那活动你自己一个人负责好了”。
很多老员工对新员工，尤其是接受过高等教育有一定资质的新员工有一种抵触心理，认为他们“眼高手低”，不可否认，这是一种较为普遍的现象，所以新员工除了以“新妇”的心理来对待“姑婆”以外，还应该拿出真材实料来证明自己，这样才能不受“姑婆”欺负。”
很多公司都有这样一批老员工，他们可能是公司的“开国元老”，也可能是企业的中坚力量，正因为他们的存在，推动了企业的展，但也正是因为他们的存在，使新员工面对“老到”的他们，有些忐忑、不知所措。那么对于职场菜鸟们来说，如何增添在老员工心中的分量？几位职场人分享了他们的经验。
某柴油机配件负责人褚宝华在单位有位同公司一起起家的员工，非常聪明，“他一个人能够记住上千个商品的价格，用手开票10万的单子不用看资料，可以说他最目中无人。单位新来的员工都很怕他，大家试图用很多小恩小惠去和他接近，但没有一个人的能力让他看得上眼的。可是有一个新来的小员工就做到了，他现了在给一个用户的货单中开错了一个品种，小员工没声张，同库里的出货人讲了，并直接给改了过来，待这个老员工自己现了问题后去找货人，人家告诉他新来的小孩已经改过了，老员工从此对这个新员工刮目相看。”
褚宝华认为不要一味地去讨某人的欢喜，“对于有能力的老员工来说，经历了多年的锤炼，他们的名气和功力都处于相当高的‘段位’，可以说身在巅峰，这类人就如同既值钱、又难以打动的‘老古董’一样，新员工用常规的方法很难让他们感到‘心动’。”
那么如何“对付”这种“老古董”呢？人无完人，百密一疏，即使是经验丰富的老员工也不例外，在他出现问题的时候及时地帮助其修正，则是让对方“看上你”的最好办法了。
小裴刚进公司，就遇上了一个背后人称“老学究”的丁主任，“第一次打材料，我就被丁主任一顿批评，从内容格式到标点符号，就连错别字都被一一圈了出来。”遇上这样一位严谨的老员工，小裴再不敢怠慢，写每一份资料都仔细斟酌，每一个电话都用心揣摩，力求做到最好，果然，丁主任对小裴从批评逐渐转为欣赏，小裴也因此从丁主任那里得到更多的业务指导。
对于严谨的老员工来说，刻意迎合未必能获得对方的好感，因此最好的办法是自己努力做好分内的工作，待人热、礼貌。
少说话，多做事，夸夸其谈不如做几件漂亮的事出来，要谦虚，要不断地跟老员工请教、学习，千万不要太张扬，展现才华要有个过程。我们提醒职场新员工们，到一个新公司，要慢慢了解各个老员工在公司的地位和他们所挥的作用，然后总结一下你能帮公司和同事们解决什么问题，人总是喜欢能帮助自己解决问题的人，“做到以上的几点，领导迟早是会重视你的，被提拔和重用也是迟早的事。”
“讨好”并不等于献殷勤。正如某公司项目部策划人所，如果办公室充斥着“刻意殷勤”的氛围，那问题的根源便不在新老员工，而在企业的文化，“如果老员工的精力用来算计新来的、新来的费尽心机讨好老员工，这个企业就迟早会消失，一个有深厚文化底蕴的公司很少出现这样的问题。”如果如此，那病在树根，针对枝叶治疗便怕是不会有太多的效果吧。现在倡导“和谐社会”，我们也来倡导一下和谐办公室，要让办公氛围和谐，与同事和谐相处必不可少，但最重要的和谐成分，还是先要让自己同工作和谐，那就是拿出真本事，少动小心思，用真诚对待每一个人。
把老员工作为企业的合伙人
企业管理者要想凝聚人心，就要留住老员工，就要知人善任。这一点应该向**学习。他十分了解人的重要，他把人看作是革命最宝贵的财富。在《唯心历史观的破产》一文中，他曾经明确指出：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。”他还提出：一切事都是要人做的……做就必须先有人根据客观事实，引出思想、道理、意见，提出计划、方针、政策、战略、战术，方能做得好。**曾经在延安召开的中国**全国代表会议上的讲话中指出，指导伟大的革命，要有伟大的党，要有许多最好的干部。在一个四亿五千万人的中国里面，进行历史上空前的大革命，如果领导者是一个狭隘的小团体是不行的，党内仅有一些委琐不识大体、没有远见、没有能力的领袖和干部也是不行的。
陈云曾说，**同志一生的贡献中，第一大贡献就是培养了整整一代人。正是有了这一批优秀的人才，**才能够带领中国人民取得全中国的解放。天地之间人为贵。一切事都是要人做的。正是在这样的原则下，**把“重人”的理念放在第一位。而现代企业中，员工也是第一位的。企业管理者要把员工看作是自己的合伙人。
沃尔玛不把员工视为雇员，而是合伙人。山姆一向十分清楚自己的长项和短处，公司的展需要各式各样的人才，光靠他自己一个人的力量那是远远不够的。所以，他非常注重公司的员工。公司从1971年开始在全公司内推行利润分享计划，具体规定为：（1）凡加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工都有权分享公司的一部分利润。（2）公司根据利润况和员工工资数额的一定百分比提留。当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留，你可选择现金，也可选择公司股票。而公司每年提留的金额大约是工薪总额的6%。结果计划展极快，在1972年，用于该计划的金额是17.2万美元，共128人获益。随着公司销售额和利润的增长，所有员工的红利也在增加。
一位在沃尔玛工作了20年的货车司机说，他1972年进公司时，参加了公司的补习班。山姆在培训时对他们说“如果你们在公司持续工作20年以上，你们将能领到10万美元以上的利润分红。”这位司机当时根本不相信，因为他刚从一家工作了13年的运输公司辞职，只拿到700美元。如今20年过去，他的利润分享金不是10万美元，而是70.7万美元。乔伊斯·麦克默里是阿肯色州斯普林代尔的沃尔玛54号分店地区店员，他在沃尔玛工作了15年，利润分享款额为47.5万美元。而他现在才40来岁，还打算在沃尔玛继续干下去。他想买架钢琴或是造一栋梦寐以求的房子，其他的钱可以用作退休之后的生活费。由于沃尔玛股票的良好表现，他相信，只要他继续把他的股票留在手上，他终会梦想成真。
我们可从沃尔玛的一些实例中看利润分享对人力资源管理的有利之处。由于计划中的提留基金主要部分被投在了公司的股票上，而沃尔玛股票20年里随公司业绩的成长不断飙升，这使许多沃尔玛长期工作的老员工退休后拥有一笔可观的财产。
如果管理者不能把老员工看作是自己的合伙人，处处吝啬，就很容易让新员工寒心。比如员工申请涨薪和要求按照规定支付加班工资，这是最基本、也是合理的利益诉求。作为一个负责任的部门管理者，既不该采取熟视无睹的方式，一直将老员工的申请拖延不决，也不该“偷工减料”，违反国家对于加班报酬支付的规定。聪明的管理者会把老员工当作企业的合伙人对待。老员工不仅是企业财富的创造者，而且是展的推动者。
在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合作伙伴”。星巴克每年都会在同业间做一个薪资调查，经过比较分析后，调动固定薪水。此外，舒尔茨还给那些每周工作超过20小时的老员工提供员工扶助方案、伤残保险，这在同行业中极为罕见。这种独特的福利计划使星巴克尽可能地照顾到老员工的家庭，对员工家里的长辈、小孩在不同状况下都有不同的补贴办法。此外，星巴克在1991年就设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票，所有老员工都有机会成为公司的主人。由于公司股票价格不断地上涨，给老员工的期权价值很大；与此同时，配合公司对老员工的思想教育，使得新员工建立起自己是公司股东的想法。
对老员工栽培和辅导训练，使他们得到可持续的成长展空间，是星巴克公司所看重的。对星巴克而，每位老员工都是构成品牌的一分子，在消费者心目中都代表着星巴克，因此，星巴克十分重视对老员工的培训，即使是刚招聘进来的新员工在进入公司的第一个月内都能得到最少24小时的培训，包括对公司适应性的介绍、顾客服务技巧、店内工作技能等。
另外还有一个广泛的管理层培训计划，着重训练领导技能、顾客服务及职业展。星巴克为老员工提供了很多核心训练和技巧，希望他即使离开了，也同样能从星巴克的经历中受益。
星巴克的人力资源管理和薪酬一体化的结果提升了公司的文化和价值观，降低了老员工的流失率，尤其是门店老员工流失率远远低于同行业水平。一项对老员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为星巴克工作。
企业的生存与展是企业上下都必须面对的现实问题，而企业能否生存与展，说到底，关键在于能否在企业内部形成一股凝聚力，能否充分挥老员工的积极性和创造力，让新入职的员工看到希望和生机。精诚合作的团队精神是企业成功的重要保证。企业要崇尚“尊重个人”，不只强调尊重顾客，为顾客提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个员工，特别是老员工。只有公司不把老员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”，新的员工才能留得住。