60.附录（22）

爱你的父亲

洛克菲勒信札

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亲爱的小约翰：约翰，谢谢你能够来圣玛丽医院探望我，不过你看起来心事重重；同时也谢谢你对我的信任，你把当前遇到的一些麻烦全部告诉了我。***不过这是每个领导者都会遇到的难题。你的得力干将古里特递交了辞职报告，使你很是担心，你弄不明白为何会失去像他这么可贵的管理人员。况且两个月前布卢斯刚刚走，这就更加令你担忧。你觉得很有必要调查清楚他们离去的原因。你不必为此着急，据我自身的经验来看，员工的离职主要有以下几种况：有的人是为了改变生活环境而换工作；有的人是性格不稳，不能一直待在一个地方；还有很多人是为了追求理想的工作岗位而成了

“为观念所强迫的人”。这些人不管去哪个公司都是来了就走的“候鸟”，对于公司来说，他们是时间和金钱的极大浪费者。约翰，与员工相处需要高超的技巧，若想做一个好的管理者，更需要处理许多微妙的关系。你作为公司的脑必须掌握职员跳槽的一切原因。在这个基础上，你要尽可能地消除公司里存在的跳槽动机，这样才能挽留踏实可信的部下和营造良好的工作环境。并且，你要积极支持你的职员的成长，完善他们的工作环境，提高他们的待遇。如果他们知道你已为他们的工作和生活尽了最大的努力，他们就会在打算跳槽时有所犹豫。依我看，在工作中没有充实感、对报酬、公司所在地、上司等产生不满，这些常常成为员工跳槽的主要动机。如果干了一天的工作，没有充实感的话，他们就会对第二天的工作没有多少兴趣和热，这种状态是兔子尾巴长不了的。优秀的管理人员要学会观察，更要勤于观察，以免部下之间扩散不安定心态、厌倦感和不满绪。最近出现了一个接一个辞职现象，原因很可能在于你的管理不力，没有真正做到切实关心员工利益。这是许多身居高位者常常忽略的事，即忽视了与下属沟通思想。约翰，你应该每几个月征求一下部下的意见，问问他们对你平时的工作方法是否有不满意的地方，让他们具体谈谈在哪些方面有待改进和改善。许多优秀人才在没有说出自己的意见，或公司没给他们解除不满的机会时就走了。早年我在别人的公司服务时，我们部门的一位完全成为老手的职员，说他工作过于紧张，似乎干不下去了，并递交了辞职报告。他认为与其被解雇，不如自己辞职更好一些。幸亏我及时了解况，知道他完全是误解了自己所担任的工作。他感到自己的责任比公司对他的期望要重得多。当时我就详细地与他谈了对他的工作的具体要求，让他放松地投入工作，不要怀有太大的压力。谈话一结束，本来还是愁容满面的他，走出办公室时已是信心满怀了，我作为上司也放下了心。因为我及时挽留了一个部下，使得他现在已成为那家公司的最优秀的职员之一。一般说来，年轻人，尤其是销售部门的人，都有一种向着目标迈进

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的顽强个性，如果看不到晋升的希望，他们马上就会有调动工作的想法。因此，对你队伍里的每一个成员的况，你都要定期进行观察，及早现并彻底解决他们的要求，或许凭着你的一句鼓励的话或你的小小的支持就能够消除他们的不满。不可否认，有一部分年轻人得知同事、朋友或者同行的熟人升级就晕头转向。作为瞬间的反应，他们也许会认为自己没有别人聪明，容貌不佳，没有魅力，或者认为自己没有出色的表现，一定是因为工作不适合自己，公司不适合自己。也许完全是那样，但是如果事实并不属于他们所想的那种况，你必须想法说服他们，使他们清楚地知道：技术知识、热、努力以及诚心一定会得到回报的，但是自己在平时一定要为自己打好基础，在机遇到来之时不要与之失之交臂，只有这样一切才能按照他们所预想的或希望的那样得到回报。”如何防范人才流失，并将人员流动率控制在最低范围内，是管理者的重要目标。你想挽留关键员工，单单依靠工资、奖金是不够的。你想要留住员工，要的是留住他们的心。那么，怎样才能留住心呢？先，你要以公平利益吸引他们。公司的薪酬水平决定了公司留住关键员工的能力。薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、公司经营状况和员工业绩决定的报酬的绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工的公平满意度。因此，公司应以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。其次，你要给员工搭建一个展示自己的舞台。公司的员工，无论才能高低，没有不希望能够施展自己才华的，你应该从内心深处尊重、爱惜人才，创造一个人尽其才的环境。英国卡德伯里爵士认为：“真正的领导者鼓励下属挥他们的才能，并且不断进步。失败的管理者不给下