五 造就人因菜下料当仁不让

五 造就人因菜下料当仁不让

无论怎么说,经营的基础是人。一个公司是好是坏,能不能借着公司的事业对社会有所贡献,完全都是由从业人员的想法来决定的。因此,公司里的每一个人对于事物的看法是一件非常重要的事,而且绝对有必要先使公司里的这些人成长起来。如果每个人都很幼稚,虽然大家都相当团结,可是集合起来的力量,终究无法突破幼稚的范围。

松下先生一直强调企业就是人,如果不先培育人才,企业就无法获得成长。但是,人才是多方面的,企业需要哪一方面的人才呢?企业经营者又应当培育哪个方面的人才呢?这就形成了以下的问题。

总的来说,一个公司的经营者所需要的人,就是这个公司的人才。以兰球队而言吧,需要投球手,投球手就是其人才;需要传球手,传球手就是其人才;球队选手首先要注意其球技,但也不能忽略了人格、身高等,最后才可以确定所需要的人才。

因此,依一个公司的情形,以及该公司的最高方针的不同,对于是不是人才的判断也相异。有的公司认为某一种人才是人才,必须好好地加以造就,可是这种人在别家公司却成了多余的人。因此,每个公司的人才基准并不完全相同。

关于这一点,松下电器公司副社长中尾哲二郎先生,当初加入公司时的经过相当有趣,因此想在此介绍一下,一九六七年各事业部的干部聚集在一起,所召开的夏季经营恳谈会上,中尾先生自己所说的话。他从二十三岁起,就受到松下电器公司的照顾,不过,说起当初加入公司的经过,却是一种相当不可思议的缘分。他说:

“本来我是想在工业界立身,因此,认定有两个方向可行。其一是培养一种具有将来性之近代化技术,以此为基础,开始自己的事业,这是我的梦想。另一个是培养这种技术,在大公司里,以与近代化技术有关的工作大大活跃一番。我带着这两个希望在东京拚命,却不巧碰上一九二三年的大地震,使我变得无家可归,独自一个人游落到大阪。

“当时我根本不知道有松下电器公司,也没想过要进入松下电器公司服务。我是身无分文来到大阪的。当初我希望能进入大的兵工厂,可是去询问的结果,要当兵工厂的从业人员,必须具有当时征兵检查的甲种体格。我因为是乙种体格,因而丧失了机会,终究无法达成第一个希望。接着我把目标转向大公司。想在钟渊纺织的机械部工作,就去了一趟该公司,可是,钟纺公司回答我说,他们需要的是一般工人,至于技术人员目前并没有缺额。因此,我领了三元旅费,回到了租来的房子里。拖了一段日子,我的经济发生困难,终于到了非外出工作不可的地步了。于是,我买了份报纸来看,一眼看到松下电器公司征募员工的小广告。

“当我看到那则广告时,觉得“电器”这两个字相当具有魅力。虽然当时不知道松下电器公司究竟是什么样的公司,不过还是决定去看看。于是很快地跑去大开町,才知道其实不是松下电器公司需要人,而是接受松下电器公司协助的B工厂需要人,他们很快地带我去B工厂。

“一到那里,我才惊讶地发现,这家工厂只有B先生一个人。所谓的从业人员,就是如果我进了这家工厂,我就是惟一的从业人员。至于做什么工作呢?是制作当时松下电器公司所生产的插座和其它电器的接口——叫作基底螺丝金属的部分。因此,若说到我的工作,虽然是制造基底,不过,由当时我们的工业常识看来,从事使用所谓的能源压的动力作业,是一种很普通的知识。在这里使用当时叫作螺旋的预备压,那个预备动力就由我来操作。当B先生在下面放入东西时,就大叫一声,而我也就开始操作起来,如此而已。这就是工作,一天的薪资一元。我在东京时月薪九十元,当时大学毕业的人,在待遇好的地方大约是九十元左右。因此当年二十三岁的我,待遇算是很高了。但是,在B先生的地方工作,一天才一元,总觉得实在太少了,不过我抱着即来之则安之的心理,在那儿操作起动力来。

“如果当时我嫌一天一元钱太少,而辞掉工作的话,今天就不会待在松下电器公司了。所谓的人生,所谓的缘分,实在是很不可思议的。我忍受着一天一元的工资,从事动力操作的工作,结果才得以进入松下电器公司。

“我就是这样进入这里操作动力,而模型也逐渐损伤与磨耗。因此,B先生要我去东京找人做几个模型。我看了,就告诉他这种东西不必去东京买,我以前就做过。他用不信任的目光说:“那就做个试试吧。”我告诉他需要一台车床,他说:“松下电器公司有一台车床,你去借借看吧。”由于他这么说,我就去松下电器公司的修理工厂,借了车床来制作,这和我在东京制作过的一模一样。因此B先生也由衷地说,原来你会制作模型啊。久而久之,我也逐渐毫无顾忌地提出各种意见,用现在的话来说,就是“提案”。

“因为只有我一个人,因此可以尽情地发表意见。我提议‘这么做会亏损的。如果引进一个动力,就不用一天花一块钱雇用人,而可以以相当便宜的价格,提高好几倍的效率。是不是需要引进动力来看看?’但是,任凭我怎么建议,他就是不听。这并非没有道理,我,不过是一个二十三岁的年轻人。他也会担心如果采用我的意见,亏损的话就糟糕了。而且,因为我实在说了太多的大道理,最后把他惹火了,就一不做二不休地把我辞退了。

“不但如此,他还跑去和松下电器公司的头儿——会长(即松下先生,这是当时的称呼),谈论关于把我辞退的事。结果,松下先生却说:‘这种会修理制作模型的人,由我的修理工厂来雇用他吧。’这或许就是人的缘分吧。”

在这场恳谈会席上,当时的会长松下先生听了这一段话,也想起从前的事来。松下先生做了以下的回顾:

“听了副社长的谈话,我也想起四十五年前的事业。虽然我对当时的印象觉得很模糊了,不过,因为中尾君比我还清楚这件事,所以我想事情应该就象中尾君所说的一样。

“人类真的有一种不可思议的缘分,我们的下游工厂负责人B老先生那时来到公司,劈头就说:‘头儿,不好了呀。’‘什么事不好了?’‘嗯,就是那个到我那里工作的中尾那个年轻人啊。’‘他怎么啦?’‘他一点也不听我的话,只要我说要怎么做,他就一一把我的话反驳掉。那个男孩子真麻烦啊。’我说:‘是吗?就是上一次来我们的车床工厂借车床的那位年轻人吗?我当时曾问他:‘你是哪来的?’他回答道:‘B工厂来的。’我觉得那位年轻人很出色啊。’‘不,他麻烦得要命。’‘那么,让他到我这儿来吧。’‘你这里要用他?’‘我这里可以啊。你那里既然有问题,就让他来这里吧。如何?’就这样,中尾君加入了松下电器公司。”

对于一个能针对工作方法陈述自己种种意见的人,B工厂认为这是一个“不听主人的话、老爱和主人抬杠的人”。而松下先生则判断他是一个“有趣、有见地的人”,并感到这种人才是公司所需要的人才。

“世有伯乐,才有千里马”。一匹能跑千里的名马,若没有碰到能偿识他的伯乐,那么,这匹骏马一定会无所事事,白白糟蹋掉一生。名伯乐获得了中尾先生这位奇才,中尾先生的才能方得以展现出来。

但是,如果没有很会骑名马的优秀骑师,名马反而会变得比劣马还难骑。千里马也成了空有的宝物,而不能加以利用,这时对这个骑师而言,千里马就不算是千里马了。

对于企业而言,并不一定需要员工全是千里马,也即是超级的人才,那是不可能的。假使,很多具有超级能力的人,如果聚集在一起,反而会因不好控制,而影响公司发展的前途。还是要由各式各样的人来组成一个公司比较好,当然也不能全是劣才。

松下先生于公元一九六三年八月,在和日本青年会议所所员恳谈会的席上,谈到:

“当时的松下电器公司,没有收容以前三名来自学校毕业的人,是很正确的。如果让那些人来的话,我就糟糕了,因为他们很优秀,因此不是适合我公司的人才。

“当时,旧制高等学校毕业的人还很少,大部分都是小学毕业。因此,若要征求中学毕业的人,就要费一番很大的功夫。我开始做生意是在一九一八年,当我认为可以招收旧制专科学校毕业的人时,已经是一九二○年了。由一九一八年起到一九三四年,我才第一次雇用两名专科学校的毕业生。因此,在那时之前,只要是中学毕业就是最好的了,事实上,也真是最好的啊。

“各位可能与我的观点不一样。不过,人是应当在适合该公司的状态下聚集起来的。在优秀的人也会有麻烦的啊。太优秀的人虽然也有相当勤奋工作的,不过,大部分太优秀的人都会说出,在这种无聊的公司上班实在糟糕的话来。可是,如果不是这样的人,就会以感激的心情说,待在这家公司真不错,因而努力地工作。我欣赏也感谢这一类型的人。因此,我不会招募太多优秀的人。”

这是采用人的原则,并不一定要征求超级的人才,只要能求得适合该公司的人才就好了。而采用后的人才造就,也是同样的情形,并不是非要把每一个员工,都培养成具有超级能力的人才不可。首先,这种事根本就不可能。公司里有各种的工作,只要分别有适合各种工作的人担任就可以了,超级的人才倒不是公司所需要的人才。

那么,公司所需要的人才造就,或者称作人才培养,究竟是需要什么样的人才呢?

松下电器公司对人才的培养认为是:“能正确理解公司基本的经营方针,并努力实践自己的使命,以达成使命的人。”这里又提到了基本的经营方针,其实松下电器公司完全是以这个基本的经营方针、经营理念为中心、为基础来行事的。当然,所谓基本的经营方针是相当抽象的,必须顺应时代的变化,分别发挥各自的创造力,产生自己的风格,自己去思考具体的事情,并加以应用解决才行。对松下电器公司而言,能够照这个基本的经营方针去做,完全尽到“产业人本分”的人,就是人才。

松下先生只要一有机会就对员工们说明,什么样的人才是松下电器公司所需要的,还有,公司必须把他们培养成什么样的人等等。明确理解人才的内容,是造就人才的基本,松下先生所谓的人才究竟是什么样的人,有如下的标准:

虚心学习,不断进取的人。要以一句话来表达松下先生的伟大,实在很难。不过若从根本上来说,那就是松下先生虽然有这样大的成就,仍然具有非常谦虚的态度。

当然,他所持的经营信念是一点也不动摇的。但是,那是一种确立于谦虚之上的信念与意志。

“人类如果失去谦虚,那么信念或确信,就会变成自大。自大就是自满,自满就会失败。这是最需要警觉的。”松下先生指出,扩大之后的松下电器公司,最忌讳的是员工,尤其是在岗位上的人自大。公司在社会上,在产业界,占有今天的地位,固然可喜,不过更应加以发展,以便对社会有更大的贡献。因此,大家必须顺着社会的需要而努力。同样的,一个公司的社长、课长也应站在此立场,促使员工进步,对社会尽一己之力。如果忘掉这个使命的话,认为是靠自己的力量才使公司壮大,并靠着自己的手腕才爬到今天的地位,这就是骄矜自满。有这种想法,一定无法再发展进步的。

另外,如果有谦虚的心就可以知道别人的伟大。如此一来,就会觉得自己的员工都比自己伟大,因而知道了员工的长处,也知道活用其才能之道。松下先生指出,在上位的人尤其不可没有这种谦虚之心。经常不忘初衷,又能谦虚求学,不断进取的人,才是企业所需人才的第一个条件。

松下虽然有生活的经验,可是在某种观点来看,他觉得这个公司里最差的人就是他。因为他是最年长的,体力、记忆各方面和年轻的各位相比,没有一样超越各位,这是事实。最差的松下先生既然当了领导者,为了达到成果,因此,松下先生必须接受各位的指导来工作,舍此别无他法。没有才能的人,如果广泛地吸取大家的才能,这本身就是一种高超的才能。因此,就拿找出松下电器公司进步发展之道这一点来说,假使松下先生没有发现好的方法,别的干部总应该发现吧?干部若没发现,起码他们的员工总会发现吧?不管是谁发现的,都是为了松下电器公司的进步,而找出来的好方法。我们应该坦诚地接受,拿来做为自己的方针,再引为公司的方针。连一封信都写不出来的松下先生,能成为这家公司的社长,又能不犯什么大过错,完全归功于松下电器公司两万五千人的聪明才智。俗话说,涓涓细流,汇聚成大海,力量就无可比拟了。今日的世界上,只要有想干的坚强意志,那么,欲寻求的聪明才智,是满遍天下的。德川时代,想追求智慧,必须亲自走十里的道路去请教人,才可获得。如今,象电视等都是免费供应知识的。另外,具有专门知识的人,也各在所属方面活跃着。因此,今天是一个即使自己没有聪明才智,只要有所需要,就可充分求得的时代。要求得那些才智的基础性知识,各位都已经具备了,因此,一点困难也没有。

然而,实际上却有很多苦恼,又不能顺利求得。归根究底,应该是由于不能以真诚的心相待,不能去追求应该追求的东西而造成的。

那么,人们对这件事有什么看法呢?希望大家能好好地思考一下松下先生所说的话。

战后的松下电器公司所走的路,实在是一条苦难之道。松下先生说他当时的心境,存有一股淡淡的希望,希望什么时候可以看到开拓新命运的曙光。而每年过年时,总是说今年才是最有希望的一年,但私底下,心里却有个不安的黑影。就这样过了五个年头,那真是一段凄苦的时期。

到了战后五十年代,总算有了转机,宣称“松下电器公司自今天起再度开业”。在一九五一年值得纪念的经营方针发表会上,松下先生对全体员工诉说要回到初衷,以谦虚的心情开始做生意,这是总算钻出长长隧道的时刻。自此以后,公司就陆陆续续制造出很多东西,而成了大买卖。这种气势,就是松下先生所教导的“心所应有的态度”发挥出来的成绩。

“从头开始”,是指以过去的营业状态为基础,再从头开始新的生意。也就是说,不因袭守旧,而以新开业的心情来经营。所谓不因袭守旧,是指暂且把一切都回到空白,从零开始经营,以产生更好的传统。只要有开张的心情,就一定会产生谦虚的心和热情,而松下电器公司的好传统,又逐渐被引导回来了。而且以新的心情来开始,正是松下公司“日新月异”的传统精神。

松下先生以为,以重新开业为前提,是生成发展的表现。所谓生成发展,就是每天有新的事物出现,旧的事物毁灭了,又生成了新的事物。所有的事物都不断地在更改变动。这是大自然的规律,也是宇宙的规律。宇宙中的万物,就是以此生成发展的原理来生存的。因此,松下的经营也受这个原理的支配,松下公司一直都是以日新月异为心愿,就是采取顺应这个原理的经营理念。生成发展的经营理念,是千古不变的真理。松下公司开业的时间实际上是三十三年前,不过松下先生希望能将此定为第一期,而一九五一年为第二期的开始。

任何一件事情在开始时,都是非常困难的,万事开头难,就拿绘画来说吧,刚开始学画时,是相当热心的,而且有认真练习的谦虚感。可是随着时光的流逝,只要画得好一点,就会马上骄傲起来,完全失去了谦虚,更不听从他人的忠言。公司刚开始时,服务态度也相当好。可是,一旦出名到了某种程度时,服务态度就不会再进步了,这是人之常情。因此,这个时候需要有重新开张的心情,随时注意自己的服务态度要谦虚。这么一来,繁盛的生意必定会降临的。

松下先生所说的重新开业,就是想唤回谦虚的心和初开张时的热情,想把经营重新还原到起初开始时的空白,再加以检讨,并追回初开张时的谨慎态度。既然是生意,就会有剧烈的竞争,也必须激起自己昂扬的斗志,然而,在这当中,可不能忘记谦虚。如果能谦虚,就能吸收新知识,同时,也会替自己带来进步。本公司一直很强调这一点,并以此为根本的经营理念,来推动公司的发展。松下电器公司的成长终于受到世人的注目了。这是过去二十年的情形。可是,自从发生战争后,中间出现了年的空白,也失去了这个优点。

然而,今天在再度开张的情形下,松下先生要再次强调谦虚的重要。

松下电器公司无论从事什么事,都会提出基本的经营方针来,因此或许有人会问,这么一来不就把员工定死在基本经营方针的模式上,而完全抹杀了他们的创造性吗?其实正好相反。

以基本的经营方针为根基,再加上各人的创意功夫,使每个人都能展现令人眼花撩乱的才能,这是松下电器公司的理想。因此,我们要求上司能让部属自由行事,并活用他们的才能至最大的限度。

一旦陷入一种固定的方针和学问时,就只能自这个范畴来看事物,因而无法把握住事实。知识再渊搏的人,只要被固定的方式和学识所局限时,就很难真正发挥他的才能了。如果有知识,又不拘泥于形式,那种知识就足以形成真正大的力量。因此松下先生大力主张,能不墨守成规,又能经常具备新观念的人,才是企业所必需的人才。

一步一个脚印的前进。现在,公司内有各种组织,在今后仍应求得其正确的形态,能做种种变更的当然更好。现在的组织也必须时刻加以检讨,而确立于新一代的新观点上才行。当然,到目前为止,组织也是再三改变过的。当时松下先生还遭到大家的埋怨,说社长的想法每天都在变,如此的改变组织,就无法专心工作了。当时松下先生解释说,这并不是改变,而是一种进步,也是人们脑筋的进步。很多事情早上认为很好,到了晚上就已经落伍成老式的了。因此,这不叫变更,而叫作进步。可是大家听了仍不相信,只是说这是社长的甜言密语,说说罢了。

然而,松下先生却是真的这么想。今天,他站在这个地方演讲,如果用放大镜来观看的话,一定可以看清他脸上的一条条皱纹。这可以说是上了年纪的原因,不过,本来还是只有两条,后来就变成了三条,也就是形成了新的形态了。形成新的形态就是一种进步,因此,这不是衰老的现象,而是进步的表现。

释迦牟尼说这是“无常”。“无常”这个名词似乎很难懂,松下先生曾经向别人请教过,才知道“无常”,就是一切世物并非一直不变,而是时刻变化的。换句话说,这就是指万物日新月异的意思。

前些日子,正好有机会和一个和尚谈话,当时松下先生就把这个名词提出来,说:“我听说‘无常’就是万物日新月异的意思,我由公司的工作上,也可以相当清楚凡事必须日新月异的说法。例如,本公司现在已经完全不再制造三十年前的产品了,即使再制造,也不会有人来买。也就是说我们必须时常更新产品,这也是信守释迦牟尼人生无常的教义啦。”那个和尚表现出真诚的笑意。

新观念的产生。每个人的工作,必须年年进步才行。去年认为可以的想法,到今年就行不通了。这种一直在进步的情形,是社会的常态。因此,如果疏懒成性而不进步的话,或许在昨天还是可以的,可是到今天就落伍了,因为今天社会上又出现了具有进步观念的人。因此,过去自己认为做得很好的工作,已经不再那么优秀了,而且已经变成了老式的工作、老式的想法了。就象最近非常流行的曲调一样,这一段时间,它能落后了。如果以前是三年产生一个流行的话,最近就得变成每年产生一个流行,或者是每三个月就改变一次流行了。

同样的,一般的产业界虽不象流行般转瞬即过,而且还有非常困难的基本工作,可是该工作也是时刻在变化的。象化学纤维就是不断地推出新的合成纤维来。今日的状态变成了莫大的投资,并自认这已经是最先进的合成纤维,结果仅仅过了三年,人家就又推出了完全不同的新产品。

松下电器公司有幸得到全体员工的协助,已经逐渐有了相当的成果,不过,松下先生认为今后是否会持续过去的好景,仍然是一个问题。过去做得很好的,不能说今后仍然会很好。还得必须不断的建立新的观念,不落于世界进步之后,并以新观念为基础来推行一切工作,这样才可以说维持住了立场。

公司责任感很强的人。第二次世界大战日本战败后,“爱国心”这个名词,就从人们的口中消失了。同时,大家也不再强调“爱公司”这个名词了。

这或许是受了欧美方面的影响吧。欧美国家的人如果被问及所从事的工作,一定先回答我是业务员、设计员,或者打字员等职称及职务,其次再告诉对方所属的公司。日本则先说出公司的名字。这一点,欧美人大概认为自己是靠这份工作领薪水的,至于所属的公司,只不过暂时依附在这家公司罢了,因此,他们可以毫不在乎地更换公司。公司方面也是如果不要这个人,就可以找个理由把他辞退。因此,他们是没什么爱公司的心理的。但是,日本方面就稍有不同了。

松下先生在公司的时候,自己也加入了工作的行列。当时有很多公司及商店的业务员来到他的公司,这些业务员当中,有的说“我的公司有很多问题”而大肆批评自己的公司。那么虽然那家公司有点名气,东西也不错,松下先生却不想向他们采购了。员工在外面能说自己公司的优点的,才是有发展的公司;相反的,员工在外面只说自己公司的缺点,就不会是有发展前途的公司了。这是松下先生根据经验所得到的看法。松下先生自从创业以来,从来不区分谁是受雇人,谁是老板,他认为大家都是为了完成共同的目标,而集结成一个企业团体的同志。因此他当然会对到外面说自己公司坏话和有这种行为的人,感到不快。即使这个人是别家公司的,而且他认为有这种员工的公司,一定没有什么信用可言。

最近,日本增加了一种想法,那就是没有爱公司的心理也无所谓,只要能做好自己分内的工作就好了。不过松下电器公司仍然要求员工,能具有和公司甘苦与共的意念。如果公司里具有爱公司思想的员工不多,那么公司也不会有什么发展前途。

“爱公司”的思想。松下电器公司最近爱公司的公司意识,逐渐淡化了。然而,公司意识若不兴盛,公司发展的前途就不大。如果公司的发展能带给全体员工好处,而且也不危害到社会的话,就必须每个员工具有强烈的公司意识,并以此意识为本,来判定、从事自己的本职工作。全体员工具有更强的公司意识,就可以强有力地协助公司完成这一任务,这一点是很重要的。

今天的日本,认为具有这种意识是时代的错误,连具有国家意识究竟是好是坏都弄不明白。不过,松下先生认为强烈的具有这种意识,才能使日本复兴,如果这种意识薄弱的话,日本的复兴也就很缓慢了。拿公司来说,公司的发展也一定会很慢的。这种事必须让大家强烈意识到才行。

至于大家是否有这种意识,这是领导者的责任。在公司方面,如果社长对公司意识的看法很随便的话,员工们大概也都会如此了。相反的,如果社长大声呼吁员工必须有强烈的公司意识的话,大家一定会拚命努力,逐渐达到这个目标的。这也不只限于社长一个人,凡是站在领导者、负责人立场上的人,如果没有很强的这种意识,则员工们就不会有这种意识。因此,领导者及负责人具有重大的责任,必须清楚地自觉保持这种信念,这是相当重要的。

个人与公司命运相连。松下先生告诉大家一个成功之道。那个是“个人的命运必须与公司的命运相连”。例如,一个学生从学校毕业后,不是进入公司,就是服务于政府机关,反正是谋得一官半职。不过,进入公司则一定是一条责任重大之道,不一定要做到什么部长的地步,但一定要有与公司命运相连的思想。

一个人从学校毕业后,初次到公司上班时,一定会有各式各样的典礼,同时也会有社长的训话,另外还有一些公司的说明。听完这些后就回家了。而大多数的人,都会向他问及第一次到公司的感想,这是当时的一件大事。而这时他会向父母报告说:“今天去公司听社长以及其他干部的谈话,同时也听了公司的状况报告。这家公司比我想象的还要好,我真幸运,没想到能进这么好的公司。”于是父亲就会说:“真是那么好的公司吗?”而他也会回答:“真的是一家好公司,所以我今天决定要与这家公司甘苦与共了。”大多数的父兄绝不会说反对他的话,而会鼓励他“有这么好的公司,那太好了,这不是很幸运吗?要好好干喔,一定要与公司同甘苦共患难。”当他开始上班以后,也会碰到朋友如此发问:“你的公司如何?”他可以自豪地说:“我实在高兴,进了一家真正很好的公司。”“你的公司真有那么好吗?”“是的,我打算一辈子待在这家公司里。”当他这么回答时,他的朋友一定会说:“祝贺你,你真了不起。”如果这种状态能持续一年,这个人就会大受注目。

这期间如果他去拜访亲戚,就一定会有相同的对话。接着会问:“你的公司是做什么的?”“我的公司是做这种东西的。”“是吗?既然你的公司那么好,那么我就采用你们的产品啦。”事情就会变成这样。随着这个人的言行,公司的贩卖业绩也逐渐增多了。这个世界真是有趣。而这家公司不重用这样的人,又能重用谁呢?大家可以做到这一步吗?

但是,这个人其实大概并不认为公司真的有那么好,只是对朋友和父母这么说,以使他们安心罢了。所以,松下先生认为当发现公司有什么缺点时,一定要拿出诚意来看看该如何努力改正这些缺点。同时,也必须报告社长和部长,向他们提出妥善解决的办法。但是,这个报告一定要有技巧。如果说“我们公司真是莫名其妙啦”,那样社长一定会很生气的。应该平心静气地说:“我觉得我们公司相当好,我觉得就有一点不妥,我的朋友也说必须注意一点才行。这一点你认为如何?请您稍微想想。”“是啦,你倒是相当细心啊,你说得不错。”事情会圆满地解决。这种工作态度才是真正的真心诚意,才真正把命运同公司联系在一起。如果自始至终贯彻这种精神,在外面就会获得顾客的好感而大受欢迎。而在内部,就可以成为改革的中心,一旦这个人有了重要的地位,公司就会逐渐发展起来。

重点只要有点不同,就会出现很大的差别。五年、十年、二十年之间就会逐渐显出差异来。松下先生认为这也是人们所应遵循的道理。用心于自己所服务的公司,与公司共存共荣,这才是诚意。而这个人也会因此而受到重视,即使不想追求,最后仍然会获得重要的地位。这也是今日一般社会所共同的一条成功大道。

公司固然是靠每一个人的实力提高成长,而逐渐进步发展。但是,即使公司的每一个职员都很有实力,力量却分散而不集中的话,整个公司也不会好。

就拿棒球队来说,有实力的选手固然很好,可是如果缺乏团队精神的话,球队的成绩怎么会好?相反的,球队里虽然没有出类拔萃的选手,可是因为球队的组合很好,往往也会有好成绩出现。

公司也是一样,除了培养个人的实力之外,更绝对必须将所培养出来的实力,好好地运用到公司上来。在一个部门里有所谓的团队精神,在贩卖和制造、职员和生产线之间也有团队的精神。重要的是不能只做自己的工作,而忽略了公司其它的事情,必须要团结一致,心连心,通力合作,朝共同的使命和目标前进。这样一定会带来蓬勃的朝气和良好的成果。松下电器公司所需要的,不是光想到自己,而是在工作时能经常考虑到全体的人。

松下先生在一九六一年度经营方针发表会上,说明了自一九五六年度起的五年计划的成果,然后强调松下电器公司再怎么成长,全体职工还得必须紧密地团结起来,大家通力合作才行。

松下先生希望员工们要认识到,自己的部门这么做时,其它部门也都要这么做的。如果员工们希望自己的部门很热心地工作,可是却认为其它部门会破坏,因此,为了怕被破坏,干脆就偷懒起来了,结果不用说,是相当不好的。如果有这种情形是不会有今日的成果出现的。今日的成果,是大家站在自己的岗位上,热心努力干出来的结晶,而组成了各部门,各部门再综合起来而达到今日的成果。

由这种情形看来,今天之所以有这种成果,真是一件值得大庆特庆的事。然而,这不是某个人的力量,是全体人员彼此合作所产生的成果。如果心里认为是因为自己的缘故,才能产生这样的大成果、大荣耀,就有问题了。不能说,如果没有我,就没有这么大的成果这种话,否则这种大成果就会丧失殆尽的。

应该把这个成果牢记在心,说:“啊,太好了,真是太好了,这是大家努力的结果。”就这样彼此欣赏对方的成果,互相替对方高兴,这才是一种崇高精神的表现。有没有这种强烈的崇高精神,足以左右松下电器公司今后的发展,同时松下先生认为,每一个员工都应该、同时也必须这么想,这么做。

再也没有比一个人流血流汗后的结晶,竟不能被旁人理解的情形更伤心的了。大家的努力,如果能被部属及长官知道的话,心里一定会很高兴的。如果自己的努力并不被了解的话,一定也会觉得相当伤心。究竟是有一颗孤寂的心?还是温暖的心呢?这是人生的大问题。今日的社会形态以及人心,在这方面稍微有缺点。当然,如果只持有这种被了解的感激,反而会成为心理的负担,这样反倒不好了。松下先生所希望的是大家能互相体会某个程度的喜悦,并彼此交换感谢的姿态,松下电器公司的每个人都能同甘共苦。如果不相互呼应、团结一致的话,绝不会有什么成果出现的。

松下先生在这四十二年间,和顾客们做种种的交涉,也亲眼看着顾客成长,并特别注意重要客户发展的种种情形。这些年得来的感想,和刚刚松下先生所谈过的,有相当密切的关系。

逐渐发展的公司,是以老板为中心。如果有十个职员,则十个职员都对生意抱着强烈的关心,并且愉快地工作着,这个地方,就会逐渐产生发展来了。如果不是如此,而是每个人都强烈地发出多少不满不平来,就在这种态度表达出来之时,公司已不可思议地衰微下来。这可能是因为老板指导无方,或职员的自制力不够等种种的原因,不过归根究底,惟有公司的全体职员很协调,并且对工作感兴趣,才会繁荣兴盛。

因此,不论事业做得多大,道理是不变的。松下电器公司即使今后不再拓展,所有部门的人仍需象松下先生刚刚说的,同甘共苦、彼此了解、互相合作。如此一来,就会得到理想的成果,并能为社会及大众服务,以达到服务于社会的使命。战后的混乱时代,可以说是不知什么是正确、什么是不正确的时代。

战争刚结束时呈现要吃没有食物,要住没有房子,要工作没有机会的状态。因此尽管需要马上生产以恢复旧状,却无法进行适合的方针。社会形态变成有人暗中囤积居奇,其他的人愈认真工作愈穷。也有法官奉公守法不买非法的物资,结果发生了饿死的事件。

松下先生认为“没有这种傻事,一定是什么地方错了。人类本来是一种相当崇高尊贵的伟大存在,应该靠着彼此的自觉和共同的努力,来过更和平丰富的幸福生活才对。”在想把这种想法告诉更多的人的心情下,他创立了PHP研究所。接着,松下先生陆续发表了“繁荣之本”、“人生的价值”、“人性与发展”、“经营的目的”、“善和恶”、“文化的重要性”、“人类的目的”、“国民生活的开拓”、“民主主义的本质”、“人类的使命”、“富的含义”等研究,最后再发表可说是集大成的“提倡新人类观”、“提倡新人类之道”,而到今天,研究所的所员们仍然继续思索和研究,知名于世。

关于这一点,我们不能进行深入探究。不过,松下先生会开始这种研究,完全是本着“人类能对社会作出正确的价值判断,是最重要的,不能判断正确价值的社会是黑暗的”。而松下先生之所以投下家财,设立松下政经塾,是为有志改善二十一世纪日本的有为青年,提供一个研究的场所。至于这些有为青年在此接受什么样的教育,松下先生是想让他们“考察研究:人类是什么?天地自然之理又是什么?什么是日本的传统精神?……等基本问题,并探求国家的经营理念,透过现实的社会生活体验与研究,使他们能广泛地体会政治,经济、教育等社会活动应有的形态,并使他们得到坚强的信念和责任感、强而有力的实践力以及国际性的视野。”

使得每一个人、每一个日本人能有正确的看法、想法,以及价值的判断,是培育人才的大命题。

松下先生断然,一个公司如果不能培养在各方面有正确的价值判断的人,那么所有的职员不过是乌合之众,对公司一点用处也没有。

让彼此都能有正确的价值判断。有句话说:“投珠于豕”,意思是说,即使让猪拥有明珠,它也完全不知其价值。而人类的价值判断应该胜过猪,应当知道其价值。不过,人类当中有很能判断价值的人,也有不太能判断价值的人。从各方面的观点上看,松下电器公司应该培养能正确判断价值的人。

如果能正确判断的话,就可以做自我判断。不能自我判断的人,也不能做价值判断,这种人聚集在一起,也只是乌合之众罢了。反之,在各方面、各场所以及所有的时间内,对于所有的东西,能够做某个程度判断的人们聚集在一起的话,凡事必定能顺利地进行,因而也不难获得繁荣与和平了。

但是,问题是应该如何培养员工,使他们能正确判断价值呢?全能的上帝可以轻易的知道“什么事物具有什么价值”,可是我们是凡人,不是神,因此也不能教人知道真正的价值判断是什么。只是知道,如果凡事都能有正确的价值判断,就太好了。只要有这个强烈的要求,就会产生出想判断什么是正确的努力,也会产生研究的兴趣。希望我们彼此做这种努力与研究,至少做到松下电器公司的员工,能逐次提高判断价值的能力。而这就是个人的能力,也是松下电器公司团体的能力,更是国家社会的能力。

松下先生说,一个社员如果只是照上面所交代的话去做事,而每个月领取一份薪水就算了,这样是不行的。重要的是,每一个人都必须成长为能按社长心态办事的人。

一个公司的员工,必须把自己当成公司的主人公,认为自己是这家分公司的社长,是公司经营的主人。而数百、数千位分公司的社长,再组成了这一家公司,共同经营业务,以这种心情来从事工作是必要的。

例如负责会计的人员,因为自己从事的是这家公司的会计业务,是独立的部门。因此就把自己想成是社长。每一个职务上的每一个人,都是社长。

如果认为自己是支领薪水的,只要工作八个小时,其它的就不管了,这种单纯的槛中虎的想法,实在没什么情感。松下先生认为这么一来,完全感觉不到工作的喜悦,也不会有什么进步发展。因此公司需要的,是对事情有自主经营能力的员工,有责任感、主人公精神的工员。

每一个都应该把自己当成公司的主人。这是战争年代发生的事。某公司的职员和松下先生很要好,有一次,他为了公司的业务来到松下公司,说:“东京现在有一家工厂,松下先生,要不要买下这家工厂呢?我觉得这个工厂很有希望,如果您能买下来的话,一定会成为一个很棒的工厂。”接下来大约三十分钟,他一直侃侃而谈,从那家工厂的内容,谈到松下电器公司如果买下那家工厂会有什么好处等等。

那个人还是个年轻人。松下先生非常佩服地说:“我知道了,既然你这么大力推荐,我就买下经营看看吧。”“您真的要买?”“一定买,不过,我有一个条件。”“什么条件?”“是这样子的,目前本公司也是在开发中,公司里缺少人才。因此,如果你能进松下电器公司,来经营这个工厂的话,我就把它买下来。如何?”松下先生一说完,他马上就否决了:“松下先生,这个我不能答应。因为我是社长,不能辞掉现在的工作。”“我感到疑问,你不是职员吗?”“哦!我的身分是职员没有错,可是我却抱着是社长的思想。社长是不能到别家公司去的。”听了他的回答,松下先生觉得这个人伟大极了。虽然他说完后,他们相对大笑了一场,不过松下先生确实觉得他的这种心情相当伟大。松下先生想,一定把自己的职员也培养成象他那样的人。这么一来,松下先生需要这个人更胜于买工厂了。不过,他不做向别家公司挖墙角的事。不能这么做,这是他的信念。可是,他需要那样的人,太需要那样的人了。

因此,松下先生打算正式去把他要来。不是偷偷摸摸地挖墙角,而是冠冕堂皇地把他请过来,也就是想收他为养子,再让他进公司。因此,就去和与他公司社长熟识的人商量:“事情是这样的,我非常需要那家公司的一个职员,可是却不愿意去挖墙角,有没有什么办法,可以把这个人争取过来呢?”那个人一听,马上答应了:“我懂了,这是一件好事。你的公司和那家公司将来势必会合作的,到时,这个人不就成了桥梁了吗?这对双方都有好处。我现在就去把他请过来。”说完,他就去了那家公司。可是对方说:“不能让这个职员离开,即使是松下先生,也不能让他离开。”松下先生只有打退堂鼓,这件事就搁下来了。

可是,那个人却不肯放弃,他也是一位非常成功、伟大的人。他又跑去说服那位社长,说:“你别这么说啊,把某某让给松下先生吧。松下先生同时要收他为养子。如此一来,你的公司很优秀,松下也会壮大的。将来总会有需要彼此提携的时候,到时这位员工就要为你、为我去跟松下先生说明。这会是个大生意哦,我们一起来做大生意吧。”那个人真伟大啊,那位社长被他的诚意和热心所感动,终于答了。

那位社长正式地对松下先生说:“松下先生,这是个难得的职员,我实在舍不得他离开,不过,还是让给您吧!”“是吗?那实在太感谢了,我很高兴他能来我公司服务。”于是,这个人就进了松下当部长。正当松下先生认为他将来会对公司有相当的帮助而感到欣喜时,不巧,正逢战争结束,松下电器公司不得不缩小事业的规模。很遗憾的是,他对松下先生提出辞职的要求,要去做别的生意。松下先生只能说:“你一定会成功的。松下电器公司很希望你留下来,可是占领军列出了种种法律,我也正想把松下电器公司解散。将来会变成什么样,现在我也不清楚。有志气的人,必须要在这个时候立志才行。因此,我接纳你的请求。”于是,这个人就独立了。后来,终于获得了大成功。

各位读者有这种心志吗?这个人并不认为自己是职员,他认为自己是社长。当时他不过是个课长级的人。不过,已经自认是社长了。各位是否也是怀着这种志向来从事工作呢?如果是的话,在工作上一定会有种种新的成就,也会逐渐地成长。

让每一个人都能够自主经营。上面的命令下来,或者因为这是上面的希望,就认为它很容易做成,这是不行的。好好地检讨看看,如果不照过去的情形来做,难道就不行了吗?身为课长以及主任级的人,一定要有这种信念才行。

与其让部长说不要这么做,还不如让课长或主任级的人培养自主经营的能力,自己来发觉这个命令是不对的,一定不能这么做。如果不如此,就会有一个人错了,或者,全体都错了的情形。

松下电器公司的每一个人,都有向上级提出良好见意的习惯。尽管如此,公司还是在不知不觉当中增加了很多人数,来分工合作。没有用的方法必须在这个时候立即抛弃。但是,必要的方法还是必须随时随地用到,即使公司里又有了新的规定或建设。但是,老是有固定的想法,在一年之间,也一直因袭着守旧的方针,这除了赶不上今日的时代外,什么事情也不会办成的。

随时随地都有经营生意的很多好方法,而事情的成功与否,并不是由采用哪一种方法来决定的,而是由做这件事的决心和热诚有多大来决定的。松下先生的信念是:我一定要做这份事业,为了社会、为了人类,我有非做不可的决心和热诚。极端一点地说,就是有拼命的精神,所有的事憎爱分明大半都会成功的。

在经营事业上,会逐渐出现各种的问题。这个时候,如果仅在自己的智慧范围内做种种考虑,然后自觉不行就把它放弃,这样是不行的。当自己的智慧无法决定时,就应该借用公司全体职员的智慧,再不行的话,还可以借用外面人的智慧。要有这种非做不可的热诚和决心,什么问题都会迎刃而解,而有这种决心和热诚的人,才是公司所需要的人才。

到目前为止,松下公司用过很多的人,有些人要说他伟人,是有点奇怪,其实他们是热心,就是有诚意的人。举个例子来说,有人想上二楼,非常热切想上二楼的人,就会想到走楼梯。只是想上去看看的人同样会爬上楼梯的。如果这个人有热诚,认为我惟一的目的就是要上楼,则一定会想到楼梯。当然也有人是因为非常聪明,所以能马上联想到楼梯,但是通常只要不是非常想上楼的人,一定不会去爬楼梯的。因此,热诚才是问题的所在。如果工作上没有热诚,就会好象棉花一样软绵绵的。因此,无论怎么说,人类最重要的就是热诚。各位如果有热诚,相信学习的技术和知识,就有了用武之地。

因此,对于工作,各位不能没有热诚。当然,这不是要各位忘掉太太和孩子的意思。不过事实上也有这种人,从太太的眼光看来,他并不是个好丈夫。不过,其实他并没有忘掉太太,只是因为他有热诚,就一直不断地工作下去,而获得为很多的人带来喜悦的成果。“我要回家一趟。”“为什么呢?”“我太太感冒了,我去替她使药。”“可以。”这种情形老板当然不能说不行,可是总觉得这个人太不用心了。这种事,不说各位大概也知道,各位如果有热诚,自己应该知道该怎么做。我希望各位能做个受很多人信任的人。

说到成功和不成功的公司的差别,可是五年、十年过后,就会逐渐产生相当大的差异来。如果被外人说:“那家公司不行啊。”那问题就大了。如果两家公司几乎同样努力地在做,最后还是产生差异的话,那可能是公司经营方法有所不同。这样看来,今日的松下电器公司,还是有很多地方需要重新检讨改善的。

例如,如果今后价格的竞争变得很激烈的话,松下的产品就必须降价百分之十,这是每个人必须清楚认识的。如果可以轻易地降价,就没什么问题了;如果不能降价,就必须针对为何不能降价,来征求公司内外的意见。总之,必须集合众智才行。可以借用本公司内的智慧,也可以采用外头人员的智慧。不只是借用智慧,是需要大家同心协力来解决问题。

绝对不能只在自己和公司的智慧范围内做各种的考虑后,认为不可行就放弃。不论碰到什么事都要锲而不舍。在一定要做下去的观念里,有一条成功的线,逐渐牵引我们走到成功。

上司支使部属,是当然的事情;可是部属支使上司,却是松下先生独特的奇想。这是松下先生自创业以来就有的想法,不要只由上面对下面下达命令,部属只单单听命行事就行了。上自社长,下至今天刚进公司的职员,虽然有上下关系的存在,在必要的时候,由部属直接对社长说也无所谓,或者向部长说也无妨。

松下先生反复的说明公司里,必须要有下情上达的风气,以及遵重自由的豁达风气,同时他自己本身如果碰到部属对他提出“发生了这种事情,请社长出面好吗?”的要求时,他会以身作则地欣然前往。员工们每次请社长来员工研修会演讲时,他无论多忙,一定会抽空前去讲话的。

当然,所谓的支使社长、支使上司,并不是压迫、排挤上司,我行我素的意思。这一点可由松下先生以下的谈话理解。如果公司里,能出现十位很得体支使上司的人,这家公司保证一定会有无限的发展前途。

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松下幸之助用人之道

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五 造就人因菜下料当仁不让

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