第一节 幸福力=竞争力（5）

海底捞的制度不是贴在墙上的，而是在晚课上由店长和大家一起讨论讲解，让员工参与进来。为鼓励员工的互动参与，对积极主动的员工发予小礼物作为奖励。在海底捞，员工犯了错误，责任由领班承担，或挨批评或罚款。培养后续储备干部，是海底捞对中高层管理人员的一个重要考核指标。公司甚至规定区域领导每个月必须去员工的宿舍生活三天，去亲自体验员工的衣食住行是否舒适，以便及时改善。

卓越企业的创始人往往能提炼出具有普世价值的企业文化，并使其公司始终遵循着一套有效的核心价值观。纵观世界500强企业的管理演变，那些能够持续成长的公司，虽然为了适应变化的外部世界，它们的经营战略和实践活动总是不断地调整，但它们的核心价值观都始终保持稳定不变。这一点已经成为中国企业与世界著名企业的差距所在，也是我们需要认真研究和学习的。

当然，海底捞的路还有很长，对于这一点它的创始人张勇也有清醒的认识，但它在规模不算大的时候能将幸福企业作为出发点，打造幸福文化，并将之作为最高追求，这非常难得，也给我们很多启发。幸福企业不论行业，不论规模，它需要有幸福的价值观和企业文化，需要有幸福的机制和幸福的追求。

企业的天职就是满足员工关于幸福的需要^H小说，这是我们的根本出发点。而在实际的商业经营中，由于现实的压迫，我们往往会走得太远，却忘了为什么而出发，这是在很多企业里普遍存在的问题。由于存在这样的问题，就会带来很多很多其他的问题。于是，在面临抉择的时候，由于对初衷的偏离，往往出现选择性扭曲，结果执行的时间越长，偏离得越远，最后可能步入了歧途，回头无路。在这一点上，柳传志先生经常强调“退出画面看画”，“一眼看到底”。什么叫“退出画面看画”呢？就是离画太近了，你就看不清楚庐山真面目。一张油画你离得太近了，你不知道黑和白是什么意思，退出来了，知道黑原来是为了衬托白。

在后文将会谈到，由于商业伦理的断代，中国改革开放之后的第一代企业家几乎是从文化与伦理的废墟上从头开始，不断摸索。随着中国经济以举世无双的速度发展，许多中国企业都处于迅速扩张之中，还来不及梳理自身的管理机制和企业文化。不过我们可以看到，也有一些杰出的代表在尝试。比如我们所熟悉的华为，从《华为基本法》推出，到与IBM、Mercer、德勤、Oracle等公司合作，进行了业务流程、组织、品质控制、人力资源、财务、客户满意度等六个方面的变革，再到以“总结我们为什么成功，以后怎样持续成功，再将这些管理哲学的理念，用西方的方法规范，使之标准化、基线化，有利于广为传播与掌握”为准则的一系列自主摸索的管理创新，始终引领着企业发展，并指明了未来管理创新的方向。此外，在企业文化方面也以职业文化替代了此前的狼性文化。华为的薪酬和股权激励在业内也是顶级的，在许多老员工的薪酬构成中，年度分红往往超过了总额的一半。