第一节 幸福力=竞争力（6）

任正非所说的“以后怎样持续成功”是面向未来的命题，我以为，说到底，我们还是要回到做企业的出发点，即怎么让员工觉得幸福没有远离，怎么让企业幸福成为我们共同的追求，给社会带来价值，进而影响社会，乃至影响整个文明。华为是中国企业中最具创新力、国际化成就最高的品牌之一，他重构了这个时代电信业的竞争格局。（当然，这不等于幸福，但是足以给供职的员工带来优越感和成就感，这也是幸福感中的一种。）

沙因认为，组织文化的核心或精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等，由于它们大部分出于一种无意识的层次，所以很难被观察到。然而，正是由于它们的存在，我们才得以理解每一个具体组织事件为什么会以特定的形式发生。这些基本隐性假设存在于人们的自然属性、人际关系与活动、现实与事实之中。

这些假设、价值、信仰、规范，是企业文化的顶层结构，具有驱动力的、优秀的企业文化必然是顺应时代发展潮流的。在绿色文明时代，幸福是终极主题。文化与价值驱动，是企业经营的最高境界。而幸^H小说福是致力于构建幸福企业的企业及其员工不言而喻的共同追求，尽管幸福的方式和内涵是个性化的，但是目的是一致的。在这种情况下，必然能够形成非凡的驱动力，创造商业的奇迹。就像海底捞那样，一个共同幸福的价值观，驱动着公司的发展。每次在海底捞就餐，看到服务员发自内心的笑容，我由衷感动。所以，幸福企业的文化是企业文化的起点，也是珠穆朗玛峰。

>>>3.基业长青的基础和终极

中国的民营企业大多属于家族企业范畴。改革开放到现在已经有30多年，我们看到越来越多的企业面临第一次代际传承的问题。很多的民营企业倒在了这个关口上。据国外的调查显示，大约只有30%的企业能够安然渡过第一次传承，谋得新的发展。在中国，民企的传承模式大多是子承父业，但是由于能力、威望、资源、文化等等诸方面的限制，殊少成功者。目前看最成功的应该是曾经的“打火机大王”茅理翔与儿子茅忠群之间的权力交接，然而不具有典范意义的是，茅忠群实际上是在父亲的帮扶下，几乎独立创立了“方太”的事业。

如何让企业实现基业长青，顺利地进行代际传承是一个很紧迫，但又很艰难的命题。基业长青企业的要素不是华丽的财务报表。这一点吉姆·柯林斯在他的名著《基业长青》中作出了令人信服的分析，他认为：“利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。”而利润之上的更高追求在伟大的公司里，更是作为像“教派般的文化”那样被灌输。该“教派般的文化”指的是卓越公司必须具有很强的共同价值观。