外企的困惑，私企的茫然(1)

如果要问三类企业中哪一类最困惑？虽然困惑每一种不同程度上都有，但是来自外企的人，特别是最高管理者，是最困惑的。98级MBA袁阳曾经在壳牌公司工作，石油行业每个项目都是大项目。在外企公司工作，最大的挑战是在项目没有开始的时候。前期数年中都在谈合同，其间发生的任何变化都有可能，10000个环节里9999个都闯过了，剩下最后的一个关卡没有通过，或者总部一条命令说暂停或者撤回，那么你数年的心血都前功尽弃。当然，你可以说从工作的过程中掌握了知识和经验，但是，人总不希望多年精心培育的产品，不是因为你的能力不够，也不是因为你的工作失误，却又不得不看着它胎死腹中吧。这样的经历，不仅是在外企工作的中方人员如此，从国外调遣来中国工作的外国主管也有相同的命运。他们把这种情形比做“玻璃天花板”，看到了天空在那里，可是“天花板”挡住你的路，你永远上不去。无奈之下的抉择，往往造成高不成低不就的尴尬，仿佛有难以挣脱的枷锁。曾在利乐中国公司担任重点客户部经理的周传毅，把自己从外企进入私企的阵痛、冲撞与洗礼总结为“成功的失败”。而他亦成功亦失败的亲身经历，反映出当今一大批在外企打过工、回归中国民企的人所面临的普遍问题，也折射出中国民企发展过程中亟待打破的管理瓶颈。从外企进入私企给周传毅带来的五大冲击，对他人是有借鉴价值的。1.放弃犹如戒毒40岁，本该求稳的年龄，任高总经理的周传毅竟然放弃了几十万年薪的优越待遇，毅然决然地从非常熟悉的外企环境进入一个全然陌生、不定性的私人企业。也许他为何做出如此令人费解的壮举，是令大家最好奇的。他在外企里做到中国职员中最高的职位，有优厚的待遇和出差补贴，对公司的业务了如指掌，这些都是奋斗得来的，该享受的时候他为何要放弃？但周传毅把这种四平八稳的优越环境叫做吸毒-事业高高在上，已经做到最顶端，没有挑战，再无法突破，就好像在吸毒，明眼人看到的是危机，而许多当事人还沉浸其中，享受一时的超脱与刺激。对人生充满使命感的周传毅，开始害怕像个吸毒者那样越陷越深，最后不能自拔。他在近一年的反省过程中一而再再而三地提醒自己：“赶快结束这一切，不然的话你将被毁掉。”问题是，这么一个高薪高职、人人羡慕的职位，怎么能说放就放得下呢？其实周传毅暂时的放弃是为了更高的追求，就仿佛已经站在山上的人，只有站在顶峰上，方能看到另外一座高山。如果他想战胜那座高山，首先要从自己拥有的这座山顶下来，下来的过程不仅艰难而且痛苦，这不仅是挑战你的判断力，还有你承受能力的极限。不知谁说过一句话：“放弃的时候，往往就是离成功最近的时候。”花了一年时间挣扎和思索，周传毅终于离开了外企，他把这毅然决然的放弃称之为“成功”，因为他终于从山顶上下来了，下来后看到了另外一个世界。2.私企带来的思想冲击诺基亚的肖以斌曾经带着同学来到诺基亚生产基地参观，给他印象最深的是同学们看到诺基亚工作人员的敬业和自豪感都深受震撼，这是外企对职工价值欣赏和重视的体现。曾经破过国家记录、当过运动员的周承岗，当初在北京大学本科毕业时，他选择了去外企工作，原因是：运动员习惯靠成绩证实自我价值。不会玩政治的他，希望靠自己的真才实学奋斗出一片天地。几位在外企工作的高级主管在采访中都谈到，西方大公司之所以延续到几十年甚至百年后的今天，完全是靠健康的企业文化和健全的管理制度。学员中，来自外企的人表现出的规范和专业化给私企的老总们带来非常大的启迪。那么从一家外企大公司进入私企，对周传毅来说是一场思维上的巨大换位思考和碰撞，从进入一家私企到辞职离开，前后不到两个月。并非当初没有做最坏打算，而是进入私企后，发现想像与现实相差甚远，私企带来的五个冲击让他联想到中国的企业在管理和企业文化建立上，要走的路还很长。冲击一：人才体系缺失中国是最不缺人的国家，但最缺的是才。中国可利用的人才资源仅占总人口的5%，而高级管理人才又仅占上述5%的5%。做成一个好的企业，需要道德人品皆优的人才，找到一群这样的人才不容易。作为一个管理者，即使他的水平再高，能力再强，他一个人发挥的能量也有限。人才的缺失既有主观因素也有客观因素，一个企业如果没有合理使用人才、没有合理的薪酬制度，发展到一定程度就会人才流失。而在人才培训方面，更是国内许多企业欠缺的，也根本没有有能力的培训者。外企网罗了许多人才，而外企的管理体系要求的是各司其职，团队按计划作战。大多数延伸到中国的外企已有很好的管理平台和企业文化，而这个平台是中国大多数民企所没有的或还没来得及建立的。从外企跨入私企最大的挑战是要帮助私企建立起一个人尽其才的管理平台，而不是沿用它现有的体制，否则人家请你来也没什么意义了。但一个人要建立起这一平台，孤掌难鸣，没有了原先习惯的强有力的团队支撑，特别是在一个各部门都由直系家族成员掌握的私企，要做到这一点谈何容易？现今社会上流传着一种说法，从外企进入私企的职业打工仔有80%是失败的。