“有资源，你就是老大”(2)

先看人脉资源。从20世纪90年代末期开始，逐渐“富裕”起来的高校，除了给学校内部的教师加薪外，还有一个“烧钱”之举，就是纷纷“挖人”，你挖我的，我挖你的，这个许诺给你多少年薪，提供多少启动经费，配备怎样的住房条件；那个许诺给你什么位置，帮你解决配偶的工作问题，诸如此类。有的学校甚至将“挖人”看作一项十分重要的工作。高校最喜欢挖的是两种人，一是已经功成名就的，如院士、首席科学家，他们的到来，增加了在校院士的数量以及优秀科学家人数，从而可以为学校装点门面；二是在某些学科评审组、基金委员会担任要职的教授，他们可以借助自己的声望、地位获得课题、各种奖励以及其他好处。“挖人就是挖票，挖关系”，学校挖他们与其说是增加学科实力，不如说是增加科研关系，为以后重点学科评审、重点基金申报等等需要公关的事务打下坚实的基础。高校引进人才，本是一件很正常的事。学校根据发展需要，向海内外招聘优秀人才，可以为高等教育事业注入生机与活力。但是，不少高校却把引进人才这一发展学校的手段之一，当作了工作的目的，把引进了多少院士、首席科学家作为业绩。还有的高校一直把教师队伍建设的重点放在如何引进人才上而忽视了怎样使用人才和培养人才。此举造成的结果是：招来了“女婿”，气走了“儿子”。这几年高校引进人才的工作做得很多，但引进人才做出的成绩却并不突出。原因很简单，一是学校把人才当成了摆设，引进之后，就任其自生自灭，他们的工作是去引进新的人才；二是其他教师不配合，你水平高本事大拿钱多，那你就一个人好好干吧；三是有的被引进人才一切“名利”均已到位，没有了进一步奋斗的动力。这样的人才环境，让那些希望有所作为的被引进人才也感到十分失落。某校一位海外归来应聘上岗的长江学者，等到进校上岗后，才发现光系里就有三位教授在与他从事相同方向的研究，而且他们在学术上都很有地位。作为特聘教授，他不可能去加入这三位教授其中任何一位的课题组，于是一切都只有重新开始，几乎等于是“白手起家”。他自己既要花时间去承接课题，组织大家研究，又要想办法租借办公用房等，大量的时间并没有真正用到课题研究上。他一直对学校这一岗位方向有了多名好教授，还聘请他上岗的动机感到疑惑。但他得到的回答是，学校这一学科是重点学科，如果不设立特聘教授岗位，怎么也说不过去。再说政府给了资金，不要白不要，先要到手再说。谁都知道，引进比培养轻松得多。高校热衷于“高薪”挖人的背后，很大程度是“功利主义”驱动。据调查，高校的“挖人”之举，不仅让高校教师反感，而且也引起了高校之间的矛盾。典型的例子是一些经济发展滞后地区的高校，面对沿海经济发达地区高校以地域优势、薪资优势“挖”去他们为数不多的优秀人才，感到十分无奈。“不要说‘孔雀东南飞’，现在连麻雀也东南飞”，这是很多欠发达地区高校对人才被挖的无奈感慨。而有的高校则更明显是冲着某种学术利益关系而大肆“挖”人。再看经费资源和成果资源。除了政府直接投资用于日常科技活动运转的费用之外，高校的科研经费有很大部分是通过科研项目立项得到的。有的学校为了获得更多的科研经费（包括来自政府部门的纵向课题经费、来自社会企业的横向课题经费）而制订科研制度，规定教师一定要完成多少课题经费指标。学校的出发点，是为了促进教师开展科研活动的积极性，同时扩大办学资源，但是副作用也相当明显：一是科研课题的质量、层次不高，因为对于大多数大学教师而言，获得国家课题或者完成高质量课题的难度大、可能性小，为了完成指标、晋升职称（或者挣钱），只有找难度小、层次低但有经费来源的课题。教师把精力投入到难度小、重复性强的课题中，虽然能够获得一定的办学经费，也产生一定的社会效益，但是办学质量和效益只会停留在低水平上，久而久之，还习惯于或者乐于承担这些层次低的课题，于是学校的科研项目量多却质不高。二是教师从事高质量科研的积极性被压制。完成高质量科研周期长、付出大，而学校提出的经费指标则要求立竿见影，教师们不愿做却不得不花时间去做，浮躁之风由此盛行，一些科技人员一心追求的便是数量和速度。在这种情况下，高水平的原创性科研成果难以诞生。面对看重科研经费而无视科研项目质量的疑问，有的高校会马上反驳，声称他们在注重经费之余，已经意识到科研项目质量的重要性，他们除了在科研基本经费方面对教师提出要求之外，还提出了晋升教授必须有国家科学基金项目的要求。那么，这一政策的效果又是如何呢？某教师任职副教授已经十余年了，可是总升不上教授，原因很简单，论文很少，成果不多，最关键的是，没有达到学校“升教授至少要有一项科学基金”的硬性指标。这天，学院一位平时要好的青年教师找到他，说他的博士写了两份科学基金申请书，投出一份已经中了，根据规定一个人一次只能承担一个项目，最近基金项目在补申请，另一份让他拿去试试。他于是将申请书拿过来，将姓名等相关内容改了一下，另誊写一份寄了出去，没想到居然中标！于是当年他顺利晋升教授。  [返]