北大还能走多远？(1)

把目光收回来。2003年6月，北京大学改革的三个关键人物———校长许智宏、党委书记闵维方和校长助理张维迎，在北京大学校园网和各大媒体频频露面，介绍北大本次改革的缘起及意义，回答各种疑问，呼吁社会支持。客观上说，北京大学的改革，是瞄准了中国所有高校的顽症——北京大学存在的问题，在其他高校中同样存在甚至还更为严重。张维迎说，现行教师人事管理体制的基本特征，一是教员队伍只能进不能出，只能上不能下，没有淘汰；二是职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；三是职务晋升标准过分注重候选人论文数量以及申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；四是部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。①（①《北大人事制度改革启动校园变法震荡未名湖》，原春琳，《中国青年报》，2003年6月26日。）针对这些问题，北京大学提出了教师人事管理体制改革方案。教员实行聘任制和分级流动制；学科实行“末尾淘汰制”；招聘和晋升中引入外部竞争机制；原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；招聘和晋升中引入“教授会评议制”；等等。这些制度，其实是国外众多大学早已实行的惯例，只不过，以前北大没有做，今天准备这么做了。如果方案实施，今后，北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘，尽量不留或少留本院系新毕业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，讲师和副教授岗位的教员都有定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，则将获得长期教职，即终身教授。有人认为，或许仅仅由于是北大，他们的改革才会如此引人注目，其实在中国，有些高校的改革步伐比北京大学走得更“激进”，只是并未引起社会如此关注。北京大学的改革无疑更具象征意义，但这种具有象征意义的改革，也由于很多实际的约束而变得不那么“彻底”。北京大学将教授作为终身教职，这是不是意味着所有现任教授都将成为终身教授了呢？事实上，社会对教师队伍的不满，主要集中在教授群体中的两类人，一是那些不具备教授条件、教授水平却混进了教授队伍的人，二是具有教授职称、占据教授岗位却没能做出符合教授水平工作的人。与其评价具体方案，不如分析改革思路。方案也许由于校情的千差万别而不同，思路则是可以借鉴的。但所有这些，在很多大学教师看来，都不重要。重要的，是怎样实施方案，怎样实现思路。因为，好的制度在实施中走调变形的情况，他们看得实在太多了。有意思的是，在本书经过多番修改即将付印的2004年3月，北京大学推出改革方案已有近10个月时间，可改革还未实施，一本关于这次“改革”的图书——《燕园变法》倒已经出版了。“其实，虽然有国情的差异，但教育的规律应该是相通的。我们有国外高校的成功管理经验作借鉴，可明知是好的东西，却很难行得通。这既有外界环境的影响，更重要的则是一些目前占据着重要权力岗位的人不愿意因为改革而伤害自己的既得利益。如果真正实行公开公正的招聘、民主选举，他们中的大部分人会落选，因为那些以权谋私的行径早就让大家痛恨不已，而且他们除了精通官场上那一套，学术上几乎毫无作为。”某高校一位人事部门的年轻教师如是说。“领导学校进行改革的仍然是原来一批当权的人，他们可能把自己赶下台吗？这两年高校在改革工资制度时，处长们的工资涨得比教授还多，就是具体的表现。”每一所高校都认识到了这一问题，也采取了很多措施希望改变这种局面，但是，改着改着便又回到了原来的状态上。明知道好的，却往往在现实中行不通，这就是我们通常说的改革的阻力。没有操作过改革的人可能很难理解这种无形却巨大的阻力。体制上的除旧立新需要调整很多人的利益，这需要胆识和勇气。改革的阻力有来自传统思想的，也有来自现实配套措施的；有来自校内的，也有来自社会的。在改革阻力面前，很多学校不得不走上回头路。例如以“精简人员，精简机构，提高效率”为目的进行的高校机关改革，很多学校的做法就滑稽得近乎荒诞，纯粹是掩耳盗铃。为“精简机构”，采取的方法是“做拼盘”，将相关的几个机构放在一起，大机构里套小机构，各小机构的负责人享受的仍是原来的待遇；为“精简人员”，采取的方式是将原来机关中属于事业性质的部门恢复其本来面目，虽然人仍旧在那里，但是他们已经不是“机关人”而是“事业人”了。为什么精简不了机构？因为一旦精简就失去了与上级主管部门对口的组织。为什么精简不了人员？让教师、干部下岗真那么容易？他们一闹，学校领导就六神无主，担心闹出影响稳定的问题。再说，犯得着去把局面弄乱，吃力不讨好吗？改革取得效果了吗？这要看你怎么看。从事业的发展角度看，可以说毫无效果，甚至劳命伤财；而从政绩角度说，文过饰非的上报材料是会让不了解实情的上级领导非常满意的，这也是效果。