二、工作方面的压力源

二、工作方面的压力源一个有工作的人，除了睡觉，一生中的大部分时间都是在工作场所度过的。同一种工作场所，对于一些人来说是天堂，对于另外一些人来说，可能就是地狱。有人说，每天我一睁开眼睛，想到要去上班，头皮就发麻。那个工作就是我混饭吃的手段，打心眼里极度不喜欢，那个单位里的气氛令我压抑与沮丧，办公室里的那个（些）人令我讨厌。而这一切，我无能为力改变，硬着头皮，混吧！

是的，如今的社会环境宽松了许多，家里同一个屋檐下的夫妻，看着不顺眼，处于极度反感的情况下，还是可能离婚的。而对于不喜欢的工作，对于无法忍受的同事，除非你有很高的竞争力，否则是不太敢与工作“离婚”的，特别是稳定安逸的体制内的工作。

历时半个世纪的研究已经表明了与工作相关的因素对员工的生理和心理健康会产生影响，并且提出个人和组织都有责任优化工作环境，促进员工的身心健康。为了达到最优化的程度，有必要对大量可能对员工健康具有重要作用的因素进行分析，确定这些因素产生的影响，弄清楚这些因素是如何影响员工的，从中寻找到管理和促进员工身心健康的方法。在各自相关的压力源的分类上，一些研究者主要关注组织的特性和组织的压力源两个方面，主要包括以下几个方面，列表如下：

表5-1组织特性和组织压力源

续表

我们把表5-1中的十一类再归为六大类因素，因为这些因素对员工的健康水平和幸福感具有更大的影响。它们是：工作需求与角色、工作时间、工作控制、社会支持、工作家庭冲突和工作环境、工作稳定性与失业。

1.工作需求与角色

定量的工作需求包括个体需要完成的工作量和完成任务的期限，而在个体感觉到他们没有足以达到工作要求的必要的技能和资源时，定性工作就超负荷了。大量的研究表明，无论定性的还是定量的工作需求，都与健康和幸福有极大的相关关系。比如，时间压力与高度的紧张、焦虑和抑郁相关，进行重复工作和工作量不足与枯燥、单调的感受有关，而这种体验与工作满意度下降和苦恼增加有关。

在工作需求的研究中，还涉及工作角色压力源的流派。工作角色压力包括：角色模糊、角色冲突和角色超载。

角色模糊指的是岗位工作职责界定不清晰，或者在工作中收到的指令使人迷惑不解的情况。在这种情况下，我们会变得紧张与不安，因为我们体验到了自己无法掌控的局面。这种不确定性可能是由于信息缺乏和对于个人行为的结果无法预测导致的。

角色冲突指的是个体面对的是相互矛盾的要求。当一个人要求你完成两个相互矛盾的工作时，你体验的就是这种冲突。如对地方政府的考核是又快又好，而基本常识是这两者很难兼顾。角色冲突主要包括以下三种：

（1）角色赋予者之间的冲突。当不同的人让你完成相互矛盾的工作任务，你感受到的冲突。在现实工作中，你的一个主管要求你这样，另一个主管又同时要求你那样，你一定就会处于矛盾与压力之下。

（2）角色接受者之间的冲突。这类冲突指的是你所承担的不同角色之间所存在的冲突。比如，老板要求你经常出差，而你的妻子威胁说，如果你老出差，就离婚。一位知名学者出身的教授担任校长后，会在自己的专业和行政工作之间感受到压力。

（3）个人角色冲突。当我们的老板要求我们承担的角色和我们自己秉承的内心价值观产生矛盾下的冲突。例如，老板要求你辞退怀孕了的女性员工，这也许违背了你内心的平等原则。

角色超载指的是一个人不得不同时履行几个不同的角色，这会导致个体对自己扮演这个角色的能力产生怀疑与自卑。与角色模糊和角色冲突相比，角色超载是人们最常提到的心理压力源，但也有研究人员报告角色模糊或角色冲突更能影响幸福感或压力。对于新员工而言，角色模糊可能是一个最突出的压力源，而对经验丰富的老员工来说，角色冲突可能是他们最大的压力源。组织内部管理不良，包括组织结构不合理，职责不清晰，办公室政治严重的环境下，角色冲突和角色过载可能就是重要的压力源。

2.工作时间

在工作时数与个人健康和幸福感的研究所获得的结果是五花八门的。一类研究结果表明，尽管工作时间与心理与生理健康症状相关度不高，但还是有显著关系的，因为那些每周工作超过48小时的人最容易出现健康问题。也有研究表明，可能有其他变量在调节工作时间与个人健康和幸福感受之间发挥了作用，比如，从事的工作类型，个体所承担的责任的大小以及在工作中与他人关系的顺畅程度的因素都会影响到个人的健康和幸福感。一些非工作性因素，比如家庭的支持程度等也是与健康和幸福感有关的。

一个与工作时间有显著影响的因素是个体在他们的工作时间方面的控制程度，也就是自主性。有研究者观察到员工对工作时间的控制可以调节工作时数与家庭冲突的关系，而工作时间和家庭之间的冲突是减低家庭满意度和幸福感的主要因素，因此，工作时间不一定直接影响幸福感。

总之越来越多的研究结果表明工作时间过长可能有害健康和幸福，但是工作时间与幸福感之间的关系对于不同的个体和不同职业而言并不是一样的。对于每周的最佳工作时数，目前还没有定论。虽然很多人常常通过减少他们在工作上投入的时间来维持工作与生活上的平衡，但这样做本身并不能显著提升他们整体的幸福感。

3.工作控制

工作控制指的是人们能对自己工作的各个方面实施控制，包括时间节点、顺序、工作方式等。控制对减少高工作需求的负面影响具有重要的调节作用。如果工作允许个体拥有较高的个人控制，那么即使是很高的工作要求也不一定是充满压力的；相反，如果人们不能或很少能控制自己的工作以及与工作绩效有关的因素，那么，他们就会感到沉重的心理压力。缺乏控制会妨碍人们发展掌控环境的能力，从而产生无助感和无能感，因而会导致幸福感的减低。如果员工在工作中有相应的决策权，能够对工作做出自己的决定，能在工作中运用各种技能，就会减少工作带来的压力，因为对环境的控制能力是人发挥作用的基本要素。

图5-3工作需求—控制模型

图5-4工作控制与个体感觉

与泰勒的工作组织形式不同，高参与模型鼓励员工参与到他们的工作决策中来，目的在于提高他们行使自由裁量权和承担责任的范围，希望利用员工更多的现有技能和学习机会来释放未开发的人力潜能。因此，关于如何创建高绩效工作系统的研究已形成了一个重要的思想流派。Lawler（1986）对“高参与”管理非常重视，他认为该术语意味着要致力于工作重设，通过赋权——给予更多的工作自由裁量权和决策参与经验——提高员工的责任和权威。Vandenberg（1999）等人发展了Lawle的框架，在新模型中，高参与过程通过两个途径与员工的心理状态、组织有效性相关联：①认知路径——员工拥有更多的技能和责任；②动机路径——提高员工满意度和其他相互作用。Lawler的“PIRK”运作框架包括：权力（P）、信息（I）、奖励（R）和知识（K）。高参与过程可以使员工在他们的工作中行使更大的控制权和更多的决策参与（权力或自主性），提高交流质量和声援这种参与过程（信息），对员工的贡献给予公平地回报（奖励）和为员工的有效参与提供培训和发展机会（知识）。现有的一些研究使用这个框架后发现，当员工经历了更高层次的参与过程，他们的态度更积极，幸福感更强。Karasek和Theorell（1990）开发出工作压力社会心理模型，在他们的模型中，当高层次的工作需求伴随着低水平的员工控制时，员工的生理和心理健康处于最大的风险。高强度工作对个人资源提出了更高的要求，并且它与疲劳、生理和心理的健康恶化和工作家庭冲突有关。

4.社会支持

个体在其所处的环境中从他人那里获得的社会支持的程度也是压力与幸福的影响因素。常见的社会支持来自工作中的上司、管理者和一起工作的同事，还有工作以外的和家人和朋友。他们提供的支持各种各样，包括实际的工具性支持、感情支持、建议和指导以及评价性支持。尽管有确凿的证据证明社会支持对心理健康和幸福感有重大的作用，但关于这种作用的性质却一直争论不休。第一种观点认为，高度的社会支持对压力的减轻和幸福感的提升具有直接的关系；第二种观点认为，社会支持是压力和幸福等结果的中间变量（见图55）；第三种观点认为，其他人提供的社会支持作为一个调节（缓冲）变量可以调节压力源和压力或幸福感之间的关系（见图56）。

图5-5社会支持是压力源和压力之间的中介变量

图5-6社会支持可以调节压力源与幸福感之间的关系

大量的研究表明，社会支持对心理健康和幸福感的影响既不简单，也不一定是线性关系。

5.工作—家庭冲突

研究发现，一个人的家庭生活如果经常性和他的工作发生冲突，那么，这个人就很有可能在精神上感到精疲力尽，导致通过言语辱骂同事和爱人。如果这个人有一个非常支持他的老板，这个恶性循环就有可能被掐断。一个支持工作和家庭平衡发展的老板不仅可以降低员工的工作—家庭冲突，而且还可以减弱这种冲突带来的副作用，也就是员工的过激言语。

工作与家庭冲突会导致三种后果：①与工作相关的结果，如工作满意度、承诺、缺勤和工作绩效等；②与家庭有关的结果，如婚姻、家庭的满意度以及休闲时间；③与压力有关的结果，如心理压力、抑郁、倦怠与依赖药物、酒精与毒品等等。

基于集体主义文化的影响，我国大多数员工都属于工作优先行为规范。张勉等人（2011）通过对企业中高层管理人员进行问卷调查中发现：①工作对家庭的冲突对生活满意感有显著的负向影响。②家庭对工作的冲突对工作满意感有显著的负向影响，且心理困扰在此两者之间起到完全中介作用。③家庭对工作的冲突对组织承诺和留职倾向有显著的负向影响。

吉林大学于楠（2015）等人的研究验证了家庭—工作冲突在人口统计变量上的性别差异，整体来看，男性的冲突程度较女性低一些。从年龄上看，女性30～39岁年龄段的时间和压力冲突显著高于男性该年龄段的群体；女性40～49岁年龄段的行为冲突得分高于男性该年龄段同类的冲突。这两个年龄段的女性承担着工作和照顾家庭两种责任，不仅要将精力投入到工作中，还要投入到家庭事务上来，这些都会影响到女性的工作与家庭之间的冲突情况。这与造成女性家庭—工作冲突程度得分最高的群体是工作5～10年或11～20年这两个群体的原因可能是一样的。从婚姻状况上看，已婚群体男女在时间冲突上得分差异较大，之所以会这样，与造成年龄上30～39岁和40～49岁两类群体冲突较大的原因可能是一样的，即女性承担着家庭和工作双重角色，时间精力有限，无法有效分配开来。未婚群体在压力和行为冲突上的得分差异较大，这可能是由于未婚群体不像已婚群体那样，时间不够分配。但是时间投入的专一性，又会产生行为和压力上的冲突，造成不知道该怎么做事或者该做什么事。

2017年美国国家统计局发布了一组关于世界各国劳动参与率的数据。中国的劳动参与率（参加工作的人占全体人口的百分比）是76%，全球第一。中国男性的劳动参与率一路领先，达到90%，和巴西、菲律宾、印度等国齐名；中国女性的劳动参与率近70%，一骑绝尘，世界第一，美国、法国、印度女性的工作参与率分别是58%、50%和28%。在25岁到55岁的年龄段，中国的劳动参与率是平均90%，也就是说，“双职工”在中国是极其普遍的。目前，双职工的中国人的工作—家庭冲突主要表现在：

（1）工作生活作息易冲突。双职工家庭经常面对的问题就是生活作息的安排，工作的作息和家庭的作息必须互相配合，以应对老人、子女及家务上的需要。这些作息的安排包括：子女上下学的接送、生病送医、参与子女的学习以及购物、打扫、社交活动，以及其他的家庭活动等事宜，该由谁来负责与决定。

（2）家务责任不易安排。在双职工家庭中，虽然夫妻应该共同承担家务，但是，一般来说，妻子仍然担负大部分的责任。尤其在经济不景气时，需要增加工作时间来增加家庭收入时，妻子们过度负荷的程度可能会更为严重，此时夫妻双方所承受工作和家庭的压力更大，将可能造成家庭关系中更为紧张的局面。

（3）在双职工家庭中，职业妇女无法以传统的方式来照顾孩子。如今，多是由祖父、祖母或是外祖父、外祖母来家帮助带孙子辈，这在很大程度上造成两代人生活方式、育儿方式的冲突与矛盾，会转换成小夫妻之间，甚至是两个家族之间的冲突。

（4）工作上的冲突。在传统的家庭中，男性可以从工作中获得满足与地位，而妻子则从养育子女与管家中得到满足。但是，社会的变迁带动家庭结构的改变，“男主外，女主内”不再是家庭的规范了。因此，男尊女卑或在职场上男性的薪资一定高于女性也不再是一个定数了。所以，如果双职工家庭中女性的薪资高于男性或晋升的速度比男性快，便会引发冲突。此时，夫妻双方仍将工作摆在第一优先地位时，则可能会引起婚姻的冲突。

（5）两地分居的冲突。在双职工家庭中，夫妻双方可能会因为工作的关系而分开居住，仅利用假日团聚共处，经常是每周（月）会面一次。这种婚姻的好处是夫妻双方可以将工作和家庭的角色分开，而且彼此有更多的时间来应付工作，在工作的生涯中可以全力以赴。另一方面，这类夫妻容易感受到孤独与寂寞，交通费和电话费的支出费用很高，较不易生养儿女等情况。

如今，对于许多80后的中国女性来说，体验到的工作与家庭之间的矛盾是非常大的，特别是那些做了母亲的女性。孩子的每日的“学习陪读”是最大的压力源头。2017年10月16日在微信刷屏的一条“第一批被00后气死的80后”说的是一位妈妈在微信朋友圈里发的“我此刻光荣的躺在急诊室急救，病因是脑出血，我深刻怀疑就是教孩子写作业弄的，请不要再让我陪他写作业。陪儿子写作业到五年级，然后心梗住院了，做了两个支架。想来想去命重要，作业什么的就随其自然吧。”其他同为女性的回复的有：“极有可能，每次我吼完都是胸疼头涨，等孩子睡着后又各种后悔内疚，然后第二天晚上写作业时又继续各种吼。”“每次生了大气，耳朵疼，胸疼。”除了焦虑带孩子本身，经受着金钱和精力双重担忧的80后妈妈在权衡之下，大部分选择回归职场。然而，根据职场妈妈生存状况调查报告，80后认为“生育对女性的职业发展有很大影响”的比例最高。

作为独生子女一代，上有老下有小的80后们，中年危机似乎比从前来得更早一些。

6.工作环境、工作安全感与失业

工作场所的不良、恶劣的环境，小到拥挤、嘈杂、空气污染，大到浮尘、有害气体等，会使员工产生各种不适与疾病，从而带来极大的心理压力。当组织面临兼并重组、优化组织结构时，员工们大多会面临着失业的“被裁员”的不安全感。那些幸运地被留下的员工会继续面临着更大的压力，包括更加激烈的办公室政治、延长了的工作时间、减薪等。

失业的压力是一种非常大的压力，它不仅在财务上给人带来极大的压力，更为无形但巨大的是会造成人的挫败感与无助感。失业的人比一般的人更容易发生抑郁、自杀、虐童与家庭暴力事件、伤害他人等行为。