第三节快牛会越打越快

面对下属的努力无论是否有成绩，都应给予鼓励。当你的下属努力工作时，你应有所觉察；当他们取得成绩时，你理应有所表示，或者给他们加薪，或者提升。但对那些努力而没有取得成绩的下属，你又该如何呢?对那些肯卖力气但能力实在平庸的人，首先应肯定其努力，而更重要的是帮他如何提高能力。料想他也在为自己的努力无结果而苦恼，如此处理，定会使你的所有下属都感到有无穷的动力在驱使着他们。只要努力工作，就会得到领导者的重视，于是一种严谨、踏实的工作作风就在你的单位里形成了，人们会争先恐后地去努力工作。当然，如何指导他们工作，不一定由你亲自去完成。对有能力的人则应有更严格的要求，有能力的人都有一种不服输的性格。“请将不如激将”，如果你只是一味地鼓励，反而是在一定程度上瞧不起他。要“鞭打快牛”就是这个道理。对于快牛会越打越快，压力很容易对他产生动力，他的心中永远觉得，他应该做得更好。而如果将这种方法针对于第一种情况，就有些不妙了，似乎有些强人所难。“鞭子”落在慢牛、病牛、馋牛身上，往往不如在它们的鼻子前挂一把嫩草，并把它们牵到正路上。它们卖力奔跑的原因，鞭子的作用不如嫩草和指路。不同的人应施予不同的方法，不同的招式，切不可模式化。因为你所面对的是有七情六欲、感情丰富的人而非机器，要知人善任。领导称赞下属，从很大意义上讲是手段而不是目的。当着大家的面称赞下属，一是为了鼓励被称赞的下属，让他意识到领导对他的肯定和赞赏；二是为了给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩。当众称赞某一位下属无疑是驾驭和控制下属的有效方法。但是，如果当众称赞某一位下属的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满或嫉妒，不仅给被称赞的下属造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化企业的内部矛盾。所以当众称赞一位下属必须慎重。领导当众称赞某一个人，必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理。秦始皇就吃过这方面的亏。秦始皇早就听说韩非有旷世之才，很想得到他，成为自己成就大业的辅佐。终于一天机会来了。韩王派韩非为特使到秦国，实际上是做人质。韩非来到秦国，受到秦始皇的高度礼遇。秦始皇赞韩非道：“公子真知灼见，旷世未有。”韩非口吃，支吾道：“陛下……非欲……诚……笃……自……见……”说了半天才吐出了一句话，脸胀得通红，就沉默不语了。秦始皇很觉遗憾，于是他又问李斯、姚贾等，说：“韩非才深学博，朕览其书，知其人泱泱风范，深明举国之理，治民之法。朕赏其才，不知卿等意为如何?”李斯、姚贾见秦王如此赞赏韩非，心里嫉妒得要死，恐怕秦始皇起用韩非，恨不能找个坑把韩非活埋了，于是群起攻击韩非，结果秦始皇的计划没有实现。控制好下属的嫉妒心理并不是说完全杜绝嫉妒心理的产生，其实，当众称赞一位下属让其他人产生一点嫉妒和羡慕是正常的，关键在于领导能切实把握好、引导好，把这种嫉妒和羡慕心理朝着有利于工作和团结的方向引导。秦始皇没有能力也没有决心把大臣们的嫉妒心理控制住，结果反而导致了韩非之死，教训深重。奖励有很强的推动作用，对于不同社会地位的人都可以起到提高服务质量和工作热情的作用，甚至还能够激发出惊人的干劲。批评处罚则是对于工作失误或不到位而影响整个工作的开展，借以警醒的一种手段。人类都生活在经济的社会，金钱对人的诱惑力还是很大的，利用金钱促进工作的开展，是一种常用的方法，但是只有运用策略得当，才能够更大地发挥它的作用。如何运用奖励制度才能获得“奖有所值”呢?岗位奖金制度：在其位得其钱。树立属下的岗位意识，要分工明确，人尽其才，也不能够大材小用。这种奖励制度是使下属确认一个原则：“贡献大的获得也多。”防止大家同吃大锅饭，认为干不干活一个样，贡献大小一个样的思想。这种奖励应该是明的，大家心中都有数，促使其在做好本职工作的同时努力学习新的知识，激活上进心。不定期奖金：这种奖金采用暗奖的形式。利用本部门的小金库发给大家奖金，使大家认识到这是额外的收入，增加对领导的信任和好感，对本部门前途抱有信心，产生凝聚力。不定期奖金体现的是你本阶段的工作态度和成果。不定期奖金不仅对外是不公开的，就是对本部门的每个人来讲都不是公开的，只有领导自己知道。暗奖具有如下的作用：1．杜绝攀比心理防止同一岗位的人员互相攀比，产生消极和骄傲心理，不利于工作。每个人的奖金对他人来说都是未知数，也不知道自己在领导心目中的地位如何，每个人都会努力工作，防止被领导炒鱿鱼。2．利用警戒心理对于认为自己比其他同事有能力的人来讲，不知道与其他同事的差距，也就不能有丝毫的大意，同时对领导产生归属感；对于认为自己比其他同事能力差的人来讲，认为别的同事获得的更多，也不能去问领导，只好自己去找原因，凡事会变得谨慎和努力。3．利用**心理不知道别人的所得，故在心理上保持一种平衡，就会找出理由来安慰自己，“自己的努力领导会记在心上的”，“自己的过错领导给予了原谅”等等。就事论事奖：各部门有时会接到一些私活，领导就会将这些活交给他认为能力强的人办理。因为私活而得到的费用，明确给负责该项目的下属大头，其他人给小头。这样做一方面体现出能者多劳，多劳多得的原则，另一方面促进其他同事的竞争意识，提高整体的业务水平。龚同在一家建筑企业技术部工作，主要从事土建技术。由于其本身对在机关工作没有什么油水不很满意，在业务上也是稀里糊涂。一天，领导带着一个项目的图纸给他的同事魏志强布置任务，临末了加了一句：“要做好一点。”此后几天，魏志强的工作由龚同来做。又过了几天，领导发给魏志强1000元钱，又发给其他同事以及龚同每人300元钱，说：“这300元是你们沾了小魏的光了。”龚同替魏志强做了工作，一人做两份工作，也只是得到300元钱，在领导眼里还落得个“沾光”。从此，龚同意识到在机关也能赚钱，开始努力学习，终于也成了能够让别人沾光的人。当然这样有可能会产生消极的后果或怨言，特别是对于那些能力相差不大的下属来讲。他们会认为领导不重视自己，一碗水没有端平。这样领导在分配任务时应该平衡关系，防止出现抵触情绪。就事论事奖一定要保证劳有所得，不要采用大锅饭的方式，否则干的没有积极性，不干的却能拿到同样的奖金，反而会起到相反的作用。某家国营企业的某项目技术部参加IS09002的质量认证，企业已经下了死命令，质量认证工作在哪个部门晚点，哪个部门的领导就要辞职。技术部包括技术、试验、计量、质量、资料五个项目，其中质量项目占有四个要素，资料、计量各占一个要素，重头在质量和资料上。经过大家的努力，终于顺利通过了质量认证，项目予以奖励。通过分配，质量和资料获得400元钱，技术获得300元钱，部门领导获得300元钱，试验获得200元钱。分配后，质量员不满意，与领导大吵大闹，大家心里都很难受，部门领导又拿出自己的100元钱给质量，但遭到拒收。从此，部门中大家心里都心存芥蒂，部门领导的工作一度难以开展。最有效的激励是让雇员感到是在为自己工作。下属持股制在美国出现以后，美国**和国会很快就给予了大力支持，并为此制定了专门的法律来加以鼓励和推广，促进了职工持股计划的发展，使得一些资本家主动把企业转换为下属股份制企业。截至1987年底，全美已有9000多家企业的100多万职工都持有本企业的股份，其中绝大部分企业的经济效益都有了明显的提高。股份制是美国经济的重要组成部分。但是，美国在发展股份企业时不墨守成规、因循守旧，而是富有创造性和进取性，下属持股就是美国人对股份企业的再发明，下属持股的股份企业的出现，具有深刻的背景。下属持股的形式多种多样。其中一种就是企业的全体下属买下本企业的全部股票，拥有企业全部股权，共同成为企业的所有者来参与企业的经营、管理和利润分配。从它的基本特征来看，它带有典型的合作经济之性质，因而有人将它称为“资本主义集体所有制”。路易斯凯尔索受《共产党宣言》的启发，在本世纪初提出的“小额股票”、“大众持股”的基础上，进一步阐发了“二元经济学”理论，其基本思想是：人们可以通过付出劳动和付出资本两个方面来获得收人。这是人的两种基本权利。但是，原有的旧制度将资本的收入归属于少数人极不公平，因此必须改革旧制度。新制度要保障劳动力资源的广泛利用和资本资源的广泛占有，从而创造公平的机会。新制度的核心就是使那些没钱购买生产性资产的劳动者通过持股达到拥有资本的目的。具体做法是：首先，企业直接将股票交给下属持股计划委员会，委员会为每个职工建立账户，职工由此分得的红利逐年偿还股票价值，全部偿还以后，股票就属于职工个人了。其次，成立下属持股计划信托基金组织，该组织向银行贷款购买企业股票，购买的股票由该组织保管，随着贷款的偿还，再按事先约定的比例逐步将股票转入职工账户，贷款全部偿清后，下属则可以得到红利。20世纪50年代中期，凯尔索将其计划付诸运作，首次成功地将一家股份企业72％的股权，在8年时间内完成了向职工的转移。这一成功的举措，赢得了美国各界广泛的赞扬和支持。1975年，美国的民意测验专家哈特经过调查发现，美国人有66％赞成“下属拥有企业大部分的股份”。1978年，哈里斯的民意测验也表明，美国的职员中有64％的人觉得如果让“所有下属平均分享企业的利润”，那么他们的劳动生产率会更高。截止到1991年底止，美国的下属持股企业已发展到1．5万个，参与下属持股工程的下属达1200万，占美国劳动者的10％，下属持股拥有的资产约为1000亿美元。下属股份制之所在美国如此受宠，主要是下属股份制依据的理论假设：当人们为自己劳动时，他们就会更好地工作；而下属为自己劳动的关键是在法律和经济两重意义上拥有所在企业的财产。因此，企业财产关系内部化，全体下属拥有企业的产权会产生更高的效率。不可否认，美国官方在推进下属股份制方面起了很大的推动和促进作用。下属股份制出现以后，美国**和国会很快就给予了大力支持，并为此制定了专门的法律来加以鼓励和推广。其中，影响较大的有20世纪70年代中期通过的《雇员占有企业股份财产计划》、1974年国会通过的《就业退休收入保障法》、1975年的《减税法》、1981年的《经济恢复所得税法》和1984年的《税收改革法》等。它们都是以法律的形式，提倡和鼓励社会各界向下属股份制企业的委托机构捐款，规定捐款收入全部免税；同时还规定，银行向下属股份制企业贷款，其50％的利息收入免交所得税；下属股份制企业的股份在分红时可免交企业税等。自1991年以来，执政者也积极推行减免税政策，支持下属持股计划的发展。目前，美国已颁布25个联邦法来鼓励下属持股，50个州中也有一半颁布了鼓励职工持股的立法。美国人有1／5在玩股票，约1．3亿人间接参与股市活动。下属持股制大大提高了美国企业的经济效益，促进了生产力的发展。同时，也为股份制注入了新的生机和活力，使世界经济产生了强烈的震荡。自信是美好、积极向上的品质。我们办任何事情都需要自信，只要对自己的成功充满信心，你就会赢得成功；心存疑惑，认为自己不能成功的人，一辈子将一事无成。中国工农红军长征结束时只有几万人马，但他们凭着崇高的信念，最终打败了国民党800万军队，建立了新中国。罗纳德里根是一名演员，却立志要当总统，从22岁至54岁，里根从电台播音员到好莱坞电影明星，整个青年到中年的岁月都是在文艺圈内度过，对于从政完全是陌生的，更没有什么经验可谈。这一现实几乎成为里根涉足政坛的拦路虎。然而，机会终于来临，共和党内保守派及一些富豪们竭力怂恿他竞选加州州长时，里根毅然决定离开大半辈子赖以为生的影视业，决心开拓人生的新领域。凭借他的知识、能力、经历、胆识以及强烈的必胜信念，他如愿以偿当上了加州州长。以后，他又向总统宝座发起了冲击，并最终当上美国第40届总统。这两个例子说明了一个道理――坚定不移的自信是成功的基础。自信不是空想，像阿里巴巴那样喊“芝麻，芝麻，开门吧!”而后门开宝贝归你，那是根本不现实的，有这种想法的人是把“自信”和“希望”等同起来了。自信不仅对于立志成功者具有重要意义，而且对于企业的发展、事业的成败同样具有重要意义。作为企业的领导者，一项重要的工作便是帮助下属树立自信心。有人说，成功的欲望是创造和拥有财富的源泉。人一旦拥有了这一欲望并经过自我暗示和潜意识的激发形成一种信心，这种信心便会转化为一种“积极的情感”。它能够激发潜意识，释放出无穷的热情、精力和智慧，进而帮助其获得巨大的财富与事业上的成就。所以有人把“自信”比喻为“一个人心理建筑的工程师”。在现实生活中，自信一旦与思考结合就能通过激发潜意识来激励人们表现出无限的智慧和力量。告诉你的下属，在每一个成功者的背后，都有一股巨大的力量――信心在支持和推动着他们不断向自己的目标迈进。所以，有人肯定地说：信心是生命和力量!信心是奇迹!信心是事业之本!其次是帮助下属建立信心。这不靠威胁利诱，也不靠惩罚恐吓，对下属充满依赖就可以成为激励他自信的动力。你相信他们有实力能使企业振兴，下属也就相信了自己，将潜能发挥到极点。当然，信心不是建立在沙滩上的空中楼阁，信心的基础是实力。企业领导者要分析本企业的优势，如技术上的优势、长期以来形成的信誉、国家的优惠政策、资金雄厚的优势等等，反复对下属进行宣传教育，使他们看到企业的明天，知道企业振兴的原因，而不是空说几句大话。有信心和没信心大不一样，即使对于濒临破产的企业也是如此。听到过一位经过锻炼恢复健康的癌症患者的话，他对一位患胰腺癌而对气功锻炼信心不足的患者说：“锻炼就有1％的希望，不锻炼就只有死路一条。”套用他这个意思：企业无论在多么困难的情况下，领导都要让下属建立信心，没有信心恐怕也是“死路一条”；有信心，就有振兴的希望。下属建立了信心，企业才有希望，才能发展。