第八章 会做生意的人，在管理用人上有1%和你不同
成就自己的事业，首先要学会做人，怎样做人，怎样做生意人，怎样做老板。给自己定位，给自己添加魅力值，那么事业上也会绽放意想不到的光彩。
管理自己的公司和事业，还要懂得用人，只有学会用人，公司才有前景。
要想掌握高超的用人之道，必须做到知人善任。知人，就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择；善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当。知人善任，就是要认真地考察干部、确切地了解干部，把每个干部都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。
★会做生意的人，用豁达的魅力吸引有识之士
“做生意那里有不赔钱的，有赚就有赔，这是很正常的事情。”说这句话的人就是河南统一贸易有限公司总经理程宝成。他看起来人很随和，但是却思路清晰，有着经营者对市场敏锐洞察和管理者的冷静豁达态度。
1989年，程宝成看中了河南汽车市场，对汽车这个朝阳行业充满信心，同时他也看到小配件上的大价值，开始从事汽车电池生意。当时企业的名称叫郑州万博蓄电池有限公司，和七八家工厂合作，经营的汽车电池品牌也较多。8年后公司更名为河南统一贸易有限公司，经营的汽车电池品牌也变为国内知名电池品牌统一电池，GS电池和YUASA(汤浅)三大系列电池品牌。当时的时期消费者品牌意识觉醒，越来越多的消费者开始注重品牌产品。他正式把握了商机，顺利跻身河南电池业领先地位，并一直保持至今。
问及经营企业19年的经历，他回忆道：“经营企业有起有伏，这都是很正常的事情，但是作为一个经营者来说，如何面对困难，做出正确的决策才是企业经营者应该更多考虑的问题”。他笑着说：“经过19年经营企业的磨练，不断的提升自己，现在不管是自己还是统一公司都具备一定的抗风险能力了”。能说出此番话的人一定是一位“久经沙场”的豁达之人。
有人说过，企业老板的性格，也决定了一个企业的未来发展之路。也许这一点在他身上得到很好的确定。正如同程总的敏锐，使得统一贸易公司能在中原汽车电池行业遥遥领先；也正是因为程总的豁达，统一贸易公司不管是销售还是售后人员总是带着无私的态度对待客户和业界。程总说，统一公司不仅提供的产品是最好的，在服务上也更突出人性化服务的理念。在别人为售后服务烦恼的时候，统一公司已经在售前和售中把服务做到了家，这样也免除了售后带来的问题。在销售过程中统一的销售人员就会把电池的使用注意事项详细的告诉客户，并建立回访体系，定期回访电池的使用情况并告知注意事项。这样，统一公司的电池总是比别的电池使用寿命更长，而且在使用过程中没有出现过任何问题。
生意人最重要的品质之一就是心胸开阔、豁达。有容乃大，无论是哪方面的投资，高投入才有回报是不变的道理。也有经销商仅仅因为我说他们的销售量不好,就耿耿于怀了两年,这样的人做企业,显然还需要学习。
欲做生意，先学做人。做人乃人生大道。人做好了，具有了各种优秀的品质，做生意是水到渠成的事。而说到做人，则一定要做一个大气的人。
孟子说：“吾善养吾浩然之气。”辛弃疾说：“有人雄泰华，无意巧玲珑。”他们都强调做人要大气，要做志向远大、胸怀宽广的人。“男儿不展风云志，空负天生八尺躯。”做人要响当当，不要做卑微琐碎的人，不要做生活的乞丐。
豁达有的时候是一种善良。虽然善良在当今被视为无能，虽然“人善被人欺”。可人们的心底往往都向往简单、直接。而惟有善良的人，才会视良心和道义高于一切，生意才会做得相对轻松轻松。他们从不会惹事生非、栽赃陷害、煽风点火、推波助澜。和他们生意往来，不必有后顾之忧，不必思虑再三。为官的善良，在于“为官一任，造福一方”。为民的善良，在于与人为善，营造和平。朋友间的善良，在于理解谅解，宽容忍让。而生意人的善良，虽然比较保守，但是也难能可贵。
大度从容也就是不能有傲气，但要有傲骨。傲骨就是正气就是正直。正直的人，从不阿谀奉承、从不见风使舵、从不投井下石、从不阳奉阴违。如果说善良是肌肉，那么，正直就是铁骨。只有正直的人，才能挺立起来。她们的一言一行，从不以自己的所需评价是非，从不以个人的所求裁定人生。他们以社会责任为个人使命。所以，他们的生存最为艰辛、他们的人生最受磨难、他们的经商之路最是坎坷。但是，她们从不后悔。
做豁达的商人，有的时候要无私。“无欲则刚”、无私就能无畏。正直和无私是患难弟兄。无私的人，在国家需要的时候，会挺身而出，在朋友需要的时候，会舍己为汝。无私的天敌是自私。自私的商人，凡事无论大小，均以自己为第一，见了利益就上，见了困难就让。一丁点的亏也不吃，从不考虑她人的利益和心情。即使对朋友，依然如故，丝毫不让。这样的人做买卖不会长久。
生意人的豁达则要心怀坦白、光明磊落。否则，怎么能潇洒洒脱。尤其是打拼了几十年，当不为眼前利益而迷，当不为蝇头小利而惑。不再为一句闲言而思，不再为一次误会而虑。只要不危害社会不侵犯别人，走自己的路，让别人说去吧。保持自己的个性，我行我素，无羁无绊。“一萧一剑平生意”，“一蓑烟雨任平生”。
随着年龄的迈进，会逐渐感到做生意还需要乐观。祥林嫂让人们同情但又厌烦。试想，悲悲戚戚的一天、一月、一年、一生，该是多么的压抑。压抑的人生要么爆发要么毁灭。但无论爆发还是毁灭，首先就是伤及自身甚至是别人。乐观的人，会顺其自然荣辱不惊。一个人能保持平和向上的心态，一定可以辅助她蹬上成功的领奖台。
做生意，要大气。大气，不仅要教育孩子如此，家长更应该身体力行做出表率。大气的人，不会把目光局限在鸡毛蒜皮的琐事上。胸怀祖国，放眼世界不再是空话。大气可以成就大事业。没有大气，成就大事业就是一句空话，甚至，理想也是鼠目寸光。
做生意保持一颗豁达、大气的胸襟，相信其他的好品质也随之而来。善良必与人为善，与人为善社会必和谐。正直与无私相连，贪官腐败必然少之。诚信阻挡了欺瞒，人与人之间不再互相防范。乐观呢？乐观一笑笑尽天下可笑之人、大气乃容容下天下难容之事。
★会做生意的人，在管理上让物尽其用，人尽其才
李白在《将进酒》中留下了不朽名句：“天生我材必有用”，这句话现在成了人们自我肯定和鼓励他人的至理名言。众所周知，世上没有尽善尽美的人。所谓管理，关键就是要实现“人尽其才”。企业管理的“企”字就是告诉人们，企业无人则止。但有了人才，并不等于就有了一切，只有做到人尽其才，才会拥有一切。那些生命力旺盛的“百年老店”之所以能持续保持市场领先地位，就在于他们采用了“贤者居上”、“能者居中”、“智者居侧”的方针，并大胆启用能人、贤人，培育了一支高素质的员工队伍。一个企业，其经营得活与不活，关键是企业决策者能否抓好经营管理，是否做到了物尽其用、人尽其才。
管理的宗旨就是要创造条件，发挥各级人员的优点，并尽可能抑制其缺点。在人才使用上，要“短中见长”。一个人的优点和缺点并不是固定不变的，而且长处和短处是相伴相生的，常见到有些长处比较突出、成就比较大的人，缺点也往往比较明显，常常不拘小节。所以，作为企业家，如果有一种善于识人、用人的本领，能够抓住别人的优点和长处，恰如其分地使人才尽其力量、尽其智慧，必能产生无穷无尽的效能。市企业联合会/企业家协会秘书长刘贺锦说：用人，用其长就是人才，用其短就是庸才。
管理上有句名言，“垃圾是放错了位置的人才”，因此，在选用人才时，要善于发扬人才的长处，用人所长，扬长避短，以便做到人尽其实。用人之道就在于调动人的主观能动性和积极性，单靠“管”很难激发员工的工作热情，同“巨匠手中无废料”是一样的意思。熟练的工匠可以让每一块不论大小的材料发挥作用，高明的管理者也应该可以发现每个人身上可用的地方，明白每个人的才能，用其所长避其所短，让每个人充分发挥他的效用。是金子就要让它发光，是人才就要发挥其才，这是一条最起码的用人原则。如果企业管理者能做到这一点，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。
日常工作中，常常有员工犯一些低级错误且连公司给他定的最低任务指标都完不成，这时，老板要考虑，是不是这人能力很差，根本不适应公司的工作？要不来个末位淘汰，再招一些新人？事后仔细琢磨，大部分时候不是员工能力差，只是公司没给他放到合适的位子，毕竟单凭个人简历和招聘面试短暂的时间无法彻底了解一个人的优缺点。要是错误的用人，将某人安排到他最不擅长的岗位上，无论怎样努力估计他也很难做出成绩，毕竟让一个人改变习惯弥补自己的短处太难了，俗话说得好：江山易改，本性难移，可见要改造一个人是多么费尽。
四年前，郑老板公司招聘了一个维修工程师老马，老马既有工作经验又有学历，还很爱学习，按说做维修工程师再合适不过了。可是不到一个月，维修部经理就发现根本不是那么回事，老马极端的固执，做事完全墨守陈规，从不知妥协，与客户打交道认死理，凡事不肯通融，说话直来直去，经常得罪客户。维修部经理对老板说老马这人他们部门坚决不要了，不行就赶紧解聘吧。郑老板仔细想了想，老马这些特点在这个岗位是缺点，在另一个岗位应该就是优点呀，正好公司缺一个负责收发货的库管，老马应该合适。
于是郑老板将老马请到办公室询问他的想法，经过了解老板发现老马本人也正发愁呢，他说他自己最不善与人打交道，购物时也从不会讨价还价，对于交际应酬见什么人说什么话更是不感兴趣。老板问他愿不愿意做库管，他表示十分乐意，因为库管这工作只要按公司规章制度办踏踏实实就行了。以下的一切就顺理成章了。
几年过去了，公司上下一致认为老马这人简直就是专门为库管这岗位专门培养的，他办事井井有条，各种手续清楚齐备，几年来从无差错，而且老马本人对这份工作也十分满意，认为能充分发挥他的长处，避免他的短处，不用整天做他不愿做的事。
一般来说，没有无能的兵，只有无能的将，大部分人只要放对位置都是人才，特别对于小公司来说，本身可供挑选的人才就很少，如果再不动动脑筋用好人还不得天天在公司门上贴招聘启示呀。
人的才能，有个体的差异，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再来分工，合乎“站在合的立场来分，不可站在分的立场来合”的基本精神。
人的才能是有差异的，我们找不到一个完人。我们千万记住，天底下没有十全十美的东西。所以老实讲，我们真的要好好去想一想，中国人这个“差不多”哲学，是天底下最了不起的，可惜被几乎折腾光了。
宇宙本身就是有缺陷的，所以我们人类才有努力的余地。如果宇宙已经很完美，那我们在这里享福就好了，完全不需要再去争取。每一个人，他总有自己的瑕疵，这是避免不了的。任何产品，它也有小的缺点，只要在可以接受的范围之内就可以了。人需要分工，就是因为各有不同的才能。但是分工是分工，互助也很重要。我们也喜欢互助，所以为什么中国人分工之后，还要怪别人“你为什么不帮我的忙”？像中国人做事情，一旦做不好，就说是因为别人不帮忙。所以中国人的分工，一定要有帮忙的成分在里面。
西方人的分工分得很精密，他就能很密切地配合，是没有空隙的。中国人只要一分工，马上就有空隙，都是靠“其他”来弥补的。所以中国人把自己的工作做完还不够，还要去照顾其他人，这样才是好员工。部门与部门之间，经常会互相支援，不会仅停留在各司其职的地步。分工是形式上的，是表面的，实际上大家要共同努力，把事情做好，否则两边都会挨骂。
★会做生意的人，用尊重和信任的工具征服员工
1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机。
在马斯洛看来，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同，之后就想被爱，被尊重，希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。
马斯洛理论告诉我们，生理需求只是人们的最基本需求。所以，在对待员工上，物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展，人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。反映在企业管理理论上，就是从泰勒的科学管理之后，一个再也没有改变的主题，就是对人的尊重。在现在的企业组织中，已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求我们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人本管理。
1949年，37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的以人为本的理念，影响至深至远。正是创始人帕卡德这种以人为本——至今这都是惠普之道的核心价值——的思想和精神，缔造出了今天惠普（HP）这个产业帝国。惠普中国公司总裁陈翼良对媒体说：“我不敢不尊重我的员工。”作为惠普在中国最高主管官员，对员工的态度从这句话中我们可以略见一斑。惠普的人性文化的第一条就是相信人、尊重人，在这样的一个环境下，每个人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一个企业凝聚起来，这样的一家好公司，往往使人情愿一辈子都为它做事。
尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利。所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。这是万科总裁王石对自己公司的评价和企业文化的定位。万科能在短短几年时间内打造成中国房地产市场当之无愧的龙头老大，究其原因，就是他们尊重人，并为人才创造了一个和谐、富有激情的工作平台。这可以说是万科成功的第一因素。
什么样的老板就有什么样的企业。经营企业就是经营人，好老板要学会小事糊涂，大事认真。一家企业能不能做强、做大，跟老板的做事风格有很大的关系。为什么有的企业一直做不大呢？因为这些老板的心胸太小，他只把自己当人看，其他的外人他都不信赖。
他们对其他人的人品也不放心。所以，大事小事他都是自己在忙。结果呢，老板的工作越忙，整个企业的工作效益越低。信任员工提高员工积极性经营企业就是经营人，经营人的关键在于老板要懂得做人。好老板要学会小事糊涂，大事认真。当然，这种糊涂不是老板真的很糊涂，而是老板需要学会装糊涂，要信任员工。老板不能太斤斤计较。你一定要学会睁一只眼闭一只眼。不要老是盯着小细节不放，不该管的事不要管。因为世上没有完美的人和完美的事，人生不如意十有八九，所以，老板不要总是抱怨这里不如意那里不如意。不是说钱花得太多了，就是说事情没办好。这样会严重打击员工工作的积极性。
一家企业老板之所以累，没有别的原因，就是因为他不信任人。自然就没有人愿意为老板分忧解难。最后老板累死，员工玩死，企业等死。好老板要学会欣赏人肯定人。即使有些小问题，也要多包容，提醒他们下次注意做好。千万不要把问题扩大化，否则，企业里没有员工忠心为您干活。
抓大放小拓展员工潜能老板是做最重要的事最紧要的事，而不是一天到晚在忙些鸡毛蒜皮而毫无效益的事情。一个好老板一定要学会抓大放小。企业什么是大事情？什么是小事情？老板要做好分工。老板做未来的事情，经理做现在的事情，员工做过去的事情;未来的事情是战略，现在的事情是管理，过去的事情是操作;老板需要面向未来，而不是纠缠过去。企业的成败关键不在员工而在老板，如果老板的方向错误、战略失误，员工再认真工作也无法挽救。如果老板一天到晚在车间里忙着“救火”，那么，他哪里有时间思考企业的未来呢?因此，老板需要根据企业的大小慢慢地放权。
企业老板为什么要大事认真呢？因为企业的人力、物力和财力都是握在老板手中，老板的每一个决策不是让企业越做越大就是让企业越做越小。一个员工出点小差错不可怕，而战略失误比贪污更可怕。企业必须先做正确的事，才能把事情做正确。错误的决策，执行越到位企业损失会越大。所以，企业老板做大事一定要认真，没有准确的信息、足够的把握，千万别盲目投资、收购、转行、转向。这些战略性的决策直接决定企业的生死存亡，老板一定要谨慎行事，千万别意气用事。企业发展的过程也是老板成长的过程，如果一个老板一天到晚只知道抓小事，那么，他就没有时间和精力做大事。也没有员工为你卖力，“水至清则无鱼，人至察则无朋”。
★会做生意的人，最善用糖罐子把别人灌醉
对中国人来讲，金钱不是最好的诱因。中国人往往是：你给我钱，我不拿白不拿，但是想让我多付出，我还是不干的。你不要以为说我给他钱，他就会做，不见得。中国人最有效的诱因，其实是一件很容易做到的事情，那就是看得起他。你只要看得起他，给足了面子，他是完全没有抵抗力、随便你摆布的。请记住这一点。
所以对中国人来讲，“高帽子”政策是非常管用的。完全可以见人送一顶，反正这是不花钱的。有一个人死了以后，到阎王爷面前去接受审判，阎王爷把惊堂木一拍，说“你这个家伙一生都在拍马屁，见谁都送高帽子，真是可恶之极”。那个人说：“没有这回事，如果他们都像阎王爷你这么有尊严，我会送他高帽子吗？”阎王爷一听，说：“免你死罪。”阎王爷又拿高帽子给自己戴上去了。你再怎么骂人家，最后你给他一戴高帽子，他就晕头转向了。
人和动物是不同的，其中最大的不同之一，就在于万物之中人的自主性、创造性最高，人性需要受到尊重。如果把人当做一种资源，他就没有自主性，就没有尊严，也就表示看不起人，这实在是一种大不敬。
“敬”就是让对方感觉到他受到尊重，而人力资源则无法显示对人性的尊重，所以我们是公开反对人力资源管理的。我们不主张公司设人力资源管理部门，相反，应改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的，它不是由物料组成的，人员有潜力，都需要发展，我们一起来共求发展，而且要和组织的成长同步，大家就会都有面子，这是非常人性化的。目前有些公司已经将人力资源管理改为组织人员发展，这是很值得高兴的。
老实讲，中国人最要紧的就是面子。现在很多做学问的人都会说“面子不重要”，那是他不了解人性。一个人活得连面子都没有，那活着为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没有面子，就差这么一点而已。
通过研究，可以发现一个爱面子的人很好管。一个不爱面子的人，你是拿他一点办法都没有的。如果一个人连面子都不要了，你就无从管理了。人可以“理”，就是因为他爱面子。我们千万要了解这一点。说难听点，就是我们要利用人类的弱点——爱面子，然后你就捧捧他，安慰安慰他，多听他的意见。多听人家的意见，是非常管用的。你最后不一定听他的，但是你给他讲话的机会，他就很高兴。
台湾有一家纺织公司，想到菲律宾去投资。有一次，该公司的董事长居然问一个扫地的工人，说：“老王，我们公司想去菲律宾投资，你觉得怎么样？”老王就回答说没有意见。扫地的工人走了以后，有人就问董事长：“你干吗问他？”他说：“我明知道他没有意见，但我还要问他，这样他就很有面子了，然后他出去就可以对别人吹牛了，以后扫地就会扫得更干净了。”这位董事长就是一个非常懂得人性的管理者。
中国人问你问题的时候，其实他基本上是不会听从你的意见的。他只是争取你的支持，争取你的同情，让你觉得有面子，如此而已。西方人问你意见，就是想听你的意见。我们很多行为和西方人是不一样的。千万不要把西方人的行为，硬套在中国人身上。我们许多中国企业盲目学习西方，讲求人力资源，把人归由人力资源管理部门管理，没有掌握到中国人的内心世界，这是比较麻烦的事情。
管理要有效，一定要配合人性的需求，顺人性而为。西方的人性论，比较喜欢从看得见的部分，譬如性向测试、智力测试、人格特质等来加以评鉴。我们不相信那样做对中国人是有用的，因为在做实验、做测验的时候，我们的心态和西方人是完全不一样的。西方人是你问什么，他是什么就答什么，中国人是不会的。中国人是你问什么，他先想怎么样答会分数高一点，就怎么样答，跟他自己一点关系都没有。因此测验出来的结果一般不会十分准确。所以，尽管调查问卷是一种很好的方法，但对中国人来说是没有太大用处的。
如果你问西方人：“大家对我们提供的午餐满不满意？”他们是很客观的，满意就说满意，不满意就说不满意。中国人不会这样做，中国人会想：如果说满意，那明天的午餐就可能更差了；统统说不满意，明天的午餐才会改善。如果问收费是不是太高？中国人一定会回答说太高，没有人会说低的。西方人是比较冷静、比较客观的，他有什么就答什么，希望这个资料有一个公正性的结果。中国人是考虑有利性大于公正性，而对自己有利才是最要紧的。
但中国古人早就知道了这一套道理。我们的管理人性化，就是要把人员的“向上心”激发出来，满足人员的自尊心，让人员在情绪稳定的环境下，心怀实现企图的希望。
中国人有一个非常重要的心理，就是他永远不认输。因此我们要好好地利用这种不认输的心理，来诱导员工把工作做好。中国人最不接受的就是威胁利诱。孟子曰：“富贵不能淫,贫贱不能移,威武不能屈,此之谓大丈夫。”我们常常讲，你对我客气一点，我还听你的；你对我凶，我就是不听你的。中国人最怕被人家说“人为财死”，你给我一点钱就想把我买了，我有那么笨吗？我们中国人很多想法，和这种威胁利诱是刚好相反的。
怎么样才能让中国人很高兴地做事情呢？千万记住以下三点：
第一条，他只能卖力，绝不卖命。卖力可以，卖命不干；流汗可以，流血不行。
第二条更妙，做事不坐牢。做事可以，坐牢不行。所以凡是违法的事情，你让他去做，他多半不会去做的。
第三条，人性化管理的重点，在“理”他而不要“管”他。中国人不喜欢你管他，所以你要理他，不要管他。你看“管理”有两个字，中国人只能理，不能管。你管他，他很生气；你不理他，他更生气，因此你只“理”不“管”就好了。
管理的对象是人，对人只能多“理”，而且还要少“管”。把人当做人看，尊重其个性，发挥其理性，使人员在身心健康的快乐中，产生最高的工作效益。
★会做生意的人，用“我们”的字眼代替“我”
俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”在我们今天的社会里，要想靠单枪匹马笑傲江湖是越来越难了。每个人都需要合作伙伴，“红花还要绿叶扶”，就是说现代人要有合作意识，共同创业。可惜的是，有的人不善团结，没有合作精神，而更擅长于“窝里斗”。
在商战中，就非常重视合作，他们认为一个旗鼓相当的合作伙伴是成功的一半，而二者之间的团结互助更可以扬长避短，增大双方力量。但是并非所有的人都值得我们去合作去团结，并非所有的团结合作都会成为我们成功的基石。那么什么样的人或事去团结才有助于我们的成功呢？的回答是明确的：他们愿意和知识渊博、精明能干有雄厚实力的人合作。总之，并不是所有的团结都可以成为成功的垫脚石，而是团结的对象如我们人类找对象一样，各自有不同的标准和不同的需要，不能一概而论。但是我们必须记住，不学无术，没有特长的不应团结；对人持怀疑态度，不以诚相待者不可团结；善于巴结逢迎、见风使舵者不能使用；思想僵化保守，不能跟上时代节拍且一意孤行的人不能团结。
然而，现实生活中的真正的团结伙伴有时是很难找到的。创业时，团结者彼此可能尚且能够同甘共苦、同舟共济，但一旦有了胜利果实，彼此就会为各自的利益争个面红耳赤，最终可能不会为其带来成功，甚至有可能引向失败。所以，这就需要我们能够正确的选择好合作伙伴。
二十多年以前，乔布和沃滋是在同学的一家车库里结识的，当时他们都是中学生。这两个电脑迷想要一台“8800”，可是一时又凑不起钱，于是决定自己动手装。乔布和沃滋卖掉了自己的一些东西，凑起钱准备装100套“苹果-Ⅰ”计算机板，然后每台售价50美元，可赚回2200美元，正好够他们的本钱。“苹果-Ⅰ”是沃滋设计的，目的是降低成本。乔布拿着样品到当地的电脑商店去兜售，这家商店只订了50台。他们说，社会上大部分人不是想买散装件，而是想买整机。这给了乔布最重要的市场信息，而当时乔布仍无意做企业家。
这家商店的经营者却是个有心人。为了敦促乔布去设计制作微电脑整机，便把“苹果-Ⅰ”故意装在了一只粗糙不堪看起来很没有档次的木头盒里。当乔布再次到这家商店去的时候，他们就给设计者乔布展示出了带有木头外壳的“苹果-Ⅰ”，这促使乔布下决心去设计制作美观的外壳。乔布和沃滋终于决定设计、生产完整的微电脑了。这就是后来著名的“苹果-Ⅱ”。
乔布和沃滋原来都是技术人员，当他们决定自己开公司后，首要的问题是筹措资金。这时，风险企业家开始光顾这两位年轻人了。来光顾的第一位是唐瓦伦丁，他是乔布和沃滋的老板介绍过来的。瓦伦丁来到乔布家后，看到乔布穿着牛仔裤，散着鞋带，留着披肩长发，蓄着一脸大胡子，怎么看都不像是一位创业者的样子。瓦伦丁先生觉得不妥，终于未敢问津，而把乔布和沃滋介绍给了另外一位企业家——英特尔公司的前市场部经理马克库拉。这是一位精明练达的风险企业家，对微型电脑业务十分精通。
这位38岁的富翁来到乔布的车库里，仔细询问并实地考察了“苹果”的样机，提了一大堆问题。最后问起了关于“苹果”电脑的商业计划。乔布和沃滋对买卖一窍不通，两人当时面面相觑，说不出一句话来。可是马克库拉独具慧眼，看出了这两个小伙是不会让他失望的，于是他告诉乔布和沃滋，一个详细的计划是吸引风险资本所必须的。此后，马克库拉给他们俩上了两星期的管理课，他们三个人日夜工作，制定了一项“苹果”电脑的研制生产计划。
马克库拉首先将自己的9万美元先期投入，又帮助乔布和沃滋从银行取得了25万美元的信贷。接着，他们三个人又带着计划去马克库拉熟识的风险投资家那儿去游说，吸引了另外60万美元的资金。至此，苹果公司吸引了接近100万美元的风险资本。他们聘请了33岁的迈克尔斯科特当经理，因为他熟悉集成电路生产技术。马克库拉、乔布任正副董事长，沃滋任研究发展部副经理，苹果微电脑公司就这样正式开张，走上了它飞速发展的道路。
乔布和沃滋，以及商人唐瓦伦丁，再到后来的马克库拉，这些人之所以能够成功，就是因为他们相互团结、合作与沟通的结果，把原来的我变成“我们”。如果乔布和沃滋没有遇到马克库拉，不仅没有他们后来的成功创业，包括微电脑的历史恐怕都要重写了。如果他们在遇到后，并没有想到要团结起来，那他们中任何一个人都不可能有后面的伟大成就。正是由于他们之间的团结为他们建立了通往成功之路的基石。
一个人的才智和力量总是有限的。很多财团家族世世代代都非常重视团结的力量。他们认为，散居在全世界的同胞之间的交流就是获得诸多成功的基础。建立人际网的媒介就是精明人教的教义。按照精明人教的规定，安息日是不能工作的，也不能谈论工作，必须中断旅行安静地休息。如果旅行中的到了一个安息日中的社区，那里的人就会留他住宿，并且准备丰盛的饭菜。通过这样的行动，自然就建立了人际网，经过长年累月的积淀，就变得非常牢固了。
这样一个通过安息日建立起来的人际网，让人际网中的可以在必要的时候团结起来实现各自的理想，为他们积累强大的人脉，进而产生极大的财脉的方法，为日后的经商成功奠定了极坚固的基石。因此，我们在日常生活中，也应该注重团结的重要性，而不应该盲目的只是自我解决，不去想着依靠他人的力量、依靠团结的力量将我们紧紧地拉在一起，只有这样我们通往成功的垫脚石才可能越来越坚固。
★会做生意的人，以身作则，用自己作为下属的标杆
“领导就是要带领其他人走到他们从未走过的地方。”“领导”涵义有两层意思：一是要带领他人，二是要走到没有做过的地方。做一个好的领导，就必须具备三条：看到未来、相信未来、传播未来。
领导具体做些什么？或者说我们要做些什么才能够影响到别人？
首先，也是最为重要的是：以身作则。
为什么要以身作则？因为你要影响别人，带领别人去到他们没有去到的地方，你首先要告诉他们你对他们要去到的地方是清楚的，你对他们去到这个地方的收获是肯定的，也就是你要表现你对这个未来是非常确信的。相信未来，要首先靠你的言语、行动、追求来表现出来。
真正能够影响别人的是“心随心动”，这个影响光靠头衔和权力是远远不够的，至少是不能够激发团队成员的主观能动性，更不用说带领一班“追随者”。领导者要用自己的行动、行为来赢得追随者的尊重和信任，要用自己的信心来影响他人，这是成功销售中最重要的，也是领导者最重要的。
我们看看无限极事业成功者的成功秘诀：
在聆听过很多很多成功人的故事中，读者都会感受到一个基本的事实：他们非常注重使用产品，随身带着无限极增健口服液，或是无限极灵芝皇胶囊，带着无限极钙片和海豹油，带着维雅护肤品，无论走到哪里，身在何处，都会按时使用。他们用自身对产品使用的习惯来传递自己对公司产品的信心，他们透过这种信心的表达来成功影响到一大批的追随者来感受中草药健康产品的好处。
做事业也是这样。拥有成功钢铁团队的领导，也是靠他们对无限极事业坚持不懈的追求、全情的投入、多年的“简单动作重复做”来传递他们对无限极事业前景的信心。我们还可以看到，很多投身无限极事业的业务精英，他们十分尊崇业务指导、十分遵守行业伦理、十分遵循业务规则，他们为什么要这样的“十分”做到？他们在用这样的行动告诉大家他们对无限极事业持久永续的信心，他们在表达自己对这个行业前景的信心，他们在表达对南方李锦记公司的信心，更重要的是他们在表达对自己一定会成功的信心。这些信心的充分表达，影响了一大批人长时期追随他们，成就了他们今天事业的辉煌。
言行一致，以身作则，通过日常的行动来说明自己认同某种信念、相信某些东西，你就会拥有一种力量，一种吸引的力量。当你做到这些，你就是实际上的领导，影响别人，带领别人共同实现梦想。
最近领导交下一个任务。起草关于作风建设的实施方案，并把2007年作为作风建设年，并且方案要实，不能虚。作风建设在当今被提到重要议事日程，因为作风不仅仅指思想作风，还有工作作风、学风、领导作风、生活作风。这五个作风建设好了，大处说成为一个执政党生死攸关的重要问题，小到一个单位可以促进单位的经营管理，形成一个单位良好的风气，在我们这种强调导向意识的单位尤为重要。这几天在认真思考这务实的问题。我想应该围绕这五个方面，首先了解机关和二级单位存在的问题，针对问题采取具体的措施，制定相应的规章制度。
但是方案制定得再完美，措施和制度再完善，都必须落实到行动上，否则所有的规章制度都是废纸一张，而落实行动的关键是领导的示范作用。领导者首先要自律，然后才能律人。世界上一些好的企业之所以好，关键有自律的好领导。美国微软的首席执行官史蒂.鲍尔默，日本三洋公司总裁井植薰，都知道“欲善人先善己”的精髓。
如果领导者以为单位的规则只是为普通职工制定的话，规则就会丧失功能。如果领导让职工勤俭节约，而他们经常大吃大喝；如果要职工廉洁自律，而他们经常灯红酒绿；如果要职工严守纪律，而他们却自在逍遥、不管不顾；如果号召职工要有正气，而他们用人时结党营私、党同伐异。领导的威信就会大打折扣，渐渐失去职工的信任，一个单位好的风气自然就无从谈起，己不正，焉能正人？
“南门立木”的故事也许更能说明问题。秦朝商鞅变法之初，朝野上下无人相信，商鞅命手下人在京城南门立一长木，并贴一告示：“有将此木携至北门者，赏十金”。围观者甚众，但没人相信会兑现，没人去动这根木头。
第二天，商鞅命手下人把告示改成“有将此木携至北门者，赏五十金”。围观的人更多了，还是没人去动。后来一游手好闲者为出风头把南门的木头移至北门，商鞅立马兑现诺言，赏此人五十金。
从此后大家都知道秦朝变法了，朝廷说话算数了，于是秦朝令必行、禁必止，国家治理得井井有条。这个故事说的是信可以树威，可以塑造领导者的形象，提高领导者的影响力，信属于德的范畴，德行好自律性必强。现在国家提倡的政策都是好的，关键是执行力度，要确保执行力度，必须有好的风气和向心力，这还是取决于上行下效,取决于领导的榜样力量和良好的德行。所以作风建设，还是要从领导做起，让规则首先约束领导，让各级领导在老百姓心里树立好的形象，否则到最后的结果还是务虚。
★会做生意的人，海纳百川，柔中带刚吸引人才
大海可纳百川，如水才能合众，百众云集方能成就商场领袖。
如果说决断是领导力的前提，那么，团队构建则是领导力的基础。没有强大的团队，就没有领导力！
关键在于，怎样才能让你所希望的人来到你身边，让身边的人变成高效团队。所以很多领导者都关心一个话题：人才。
放眼望去，那么多人，有没有人才呢？怎样让人才聚合到你这边来？怎样把你身边的人变成人才？这首先是关于人才的意识问题。领袖兵法的基本规则，就是聚合更多的优秀人才。
怎样才能聚合更多人才聚合更多优秀人才，才能成就领袖伟业。
怎样才能把人才聚在一起呢？既然是人才，必然具备某些特质。把一帮普通人聚在一起可能还比较容易，但你要把一群人才聚在一起，而且能把普通人变成人才，这就是领导力功夫！
所谓的优秀团队，不是天上掉下来的，也不是地里长出来的，而是要靠领袖把它构建出来！
“痞子”刘邦靠什么凝聚了人才？
刘邦经常讲粗话，对儒生也不是很客气，甚至把儒生的帽子当尿壶。这样的人，凭什么把那么多人才聚在一起呢？比如，张良这个人很有才气，而且很有个性。当年在“博浪沙”刺杀秦始皇就是他一手策划的。一般人若想把张良留在身边，可不是容易的事。又如，武将有韩信，韩信这个人多牛气啊。
法据《史记·淮阴侯列传》记载，当年刘邦经常和韩信讨论每个将军带兵的能力，有一次刘邦问韩信：“像我这样的人能带多少兵啊？”韩信很坦率地说：“能带十万就不错了。”刘邦又问韩信：“那要让你带兵呢？”韩信说：“我带兵是越多越好。”由此可见其狂傲程度。像这样的人，刘邦靠什么把他收服到身边，让他为自己卖命呢？
靠他个人的魅力吗？刘邦恰恰似乎有点缺少人们希望看到的领袖魅力，如语言的魅力、长相的魅力、行为举止的魅力等都是一塌糊涂。那他是靠什么呢？如果你读一下刘邦传记或者跟他有关的资料，你会发现有这么一些细节：刘邦身边的人，在刘邦手下干，每个人都很快乐，大家都觉得刘邦这个人有亲和力。亲和力来自什么地方呢？文人喜欢被欣赏，希望自我价值能实现，刘邦无论对小文人还是大文豪，都能够欣赏，都说他们有才。武将也觉得自己能够受刘邦重用。
我们从这件事可以看出刘邦对人才强大内吸力的本质。刘邦有亲和力，很信任下属，非常愿意给下属这份权力，给人踏实的感觉。他能让所有的文人武士在身边都觉得自己有价值。
反观项羽。如果你是一个很有才能的人，在项羽身边会是什么感受？
项羽很有能力，论打仗，一般人在战场上不是他的对手，而且大家在他身边干，总觉得这个人精力无穷，很有魅力。有的时候项羽会表现出来这种魅力，比如有士兵受伤以后，他就哭，拍拍士兵的肩膀，甚至亲自帮着士兵绑绷带。
但项羽最大的问题是，他没有让身边的人才感受到自身的价值。正如韩信所说：我跟你项羽多年，做官不过是做个郎中，职位不过是个执戟之士；我的话没人听，我的计谋没人用，所以才离楚归汉的。因为项羽不舍得放权，不放心、不信任他们啊。每当给别人一些封赏或权力时都要犹豫老半天，不舍得给，这样的气量如何能拥有天下？
尽管刘邦的个人能力不是很出色，但是他有亲和力，舍得封赏，懂得培养人，培养了很多中层和基层的将领。无论是韩信还是张良，不管是卖肉的还是赶车的，都能团结在他身边，成为大集团里的一个英雄人物，成为一个顶梁柱。可见一个领袖自己的具体能力强弱是其次，最重要的是他要会培养中层领导和基层员工。而这个培养人才的过程也就是聚拢人才的过程。
刘邦的一个显著特点就是：肚量比较大。做大哥的人就要宰相肚里能撑船。108将都是些什么人？大多数都是动不动刀就拔出来了。如何才能把这些“魔王”们整合到一起？所以带头大哥必须很宽容，对有些小的错误要懂得宽容，对那些有个性的人要经常进行抚慰，对那些能力稍微弱一些的人还要进行培养和提拔，然后让大家共同在这么一个大的屋檐下做事情。
这可不是一般的肚量。不管你的能力多么超强，不管你的性格多么暴躁，到这儿都能容纳，在这儿能发发火、骂骂人。宋江是真心想和兄弟们一起做点事，所以不惜忍辱负重。设想一下，如果林冲成为108将的首领会怎么样呢？虽然林冲能力也很强，资历也够。但李逵气头上来了说几句难听的话，林冲急了，一生气给斩了，那梁山泊也就散了，很快就完了！
领袖如海，方能人才云集领袖如海。
这句话来源于海纳百川。
海为什么能纳百川？有人说，那是因为海大，但只是结果，纳了百川以后海才变大。因为海平面低，所以它能容纳百川，而且不管是受到污染的河流，还是没受到污染的河流，它都张开怀抱接纳。
如果只要那些很纯净的河流，只要那些没有污染的河流，只要那些水质比较好的河流，那么大海早就枯竭了。
就因为海有胸怀，姿态低，它宽容，所以那些川流都过来了。所以，正是因为海纳百川，让所有的河水化成了海水，海才更加的宽广、包容和博大。因此，领导者只有如水以后才能容众，容众才能合众，才能让大家一起来做事。
如果你是一座高山，谁站在你面前都感到自己很渺小，身边的人他能够有自豪感吗？如果站在一个悬崖峭壁面前，你什么感觉？只会有恐惧感，赶紧离开。但如果你站在大海面前，是不是特别想拥抱它，特别想投入进去，投入大海的怀抱去畅游。
领袖如海，海纳百川，若水和众，像水一样把大家融合起来。
如果大海挑三拣四，那么海水早就枯竭了，什么水都要，才叫海纳百川。因此领导者要用人之长首先要容人之短，因为任何人才都有短处。人是永远有缺陷的。关键在于怎么把他容纳进来，怎么变成自己的人才。所以叫做合众若水，像水一样，你才能把人才聚合进来。如果你总是山的话，人早跑光了。
★会做生意的人，人性管理，赚足感情分
人性管理已经成为现代管理的主流，应用得相当广泛。老实讲，管理本身也在变化。21世纪，中国式管理会变成世界性管理观的主流，就是因为我们的文化越来越适应，越来越得到重视。管理的对象，虽然包含人、事、时、地、物，但是人是主体，是一切管理的基础，人不应该被列入管理的对象。
中央电台对话栏目有一次请GE公司的ECO韦尔奇先生前来对话，韦尔奇先生在那次节目中接受了国内很多大企的老总一个有趣的问话：“您作为这么大的一个企业的CEO，您的一天时间是怎么安排的？”
韦尔奇先生是这样回答的：“我的一天要把45％的时间用来与我的各层员工谈话，通过谈过了解他们此时心里的想法和碰到的困难，20％的时间用来作企业战略方面的决策，35%左右的时间用来讨论目前的流程还有哪些应该改进。”
他的回答就是关心员工的情绪和生活，要不断地体会员工的情绪，动态分析和沟通他们的情绪的原因，并尽可能帮助走出心理困境；当然也要分享他们的成功和快乐，衷心地祝贺他的成功和进步。
更重要的是，我们要使每一位员工都能不断地体会到人的成功必先苦其心志，在与困难和挫折较量的过程中超越自我，也就是说正确对待困难和挫折。同时关心他们的生活、家人，让其充分感受到家的温情和良师益友般的关怀，进一步增强员工的归宿感，增进员工与企业之间的感情。而事实上韦尔奇先生在工作中还喜欢走入生产第一线，与一线工人和主管谈心；而我们国内很多企业的老总整天不是忙于应酬，就是忙于会议或是忙于签字，两者形成了鲜明的对比。
确实，中国企业由于经济的落后带来管理的落后，企业的工作流程和文化建设以及员工素质的问题，往往使得中国的老总们工作时显得尤其悲壮，有太多事情需要应付。有家外企，由于有着很好的管理流程和授权体系，大家各司其职，职责分明，老总并不象我们本土企业的老总那么忙碌，每年还能有许多的时间休假，而休假的时间是不过问公司的事情的。
这点也很难让中国的老板接受。其实这种休假体制是科学的，一方面能让管理者劳逸结合，享受他的福利；更重要的是，在职人员在休假和空缺的时候，更好地审视现有的流程有无抗风险能力，以及观察管理者在职时所没有暴露的问题。当我们在工作遇到问题时多问几个为什么，不难发现，问题的最终结点往往还是发生在“人”上。而这“人”的首要责任往往还是经营者自己。
此外，老总关心员工的钱袋。这是很现实的问题，他们能从这个企业得到多少的现金；企业必须通过科学公正的薪酬体系不断让员工通过自身的劳动、所做贡献的大小，得到其应有的收入。让员工明白你为企业付出的越多，功劳越大，那你也能更多的分享到企业的成功和回报。
人性管理的特性，可以归纳为下述三点：
第一，了解人性，顺着人性的需求，施以适当的诱因刺激，可以引发适当的行为。
对中国人来讲，金钱不是最好的诱因。中国人往往是：你给我钱，我不拿白不拿，但是想让我多付出，我还是不干的。你不要以为说我给他钱，他就会做，不见得。中国人最有效的诱因，其实是一件很容易做到的事情，那就是看得起他。你只要看得起他，给足了面子，他是完全没有抵抗力、随便你摆布的。请记住这一点。
所以对中国人来讲，“高帽子”政策是非常管用的。完全可以见人送一顶，反正这是不花钱的。有一个人死了以后，到阎王爷面前去接受审判，阎王爷把惊堂木一拍，说“你这个家伙一生都在拍马屁，见谁都送高帽子，真是可恶之极”。那个人说：“没有这回事，如果他们都像阎王爷你这么有尊严，我会送他高帽子吗？”阎王爷一听，说：“免你死罪。”阎王爷又拿高帽子给自己戴上去了。你再怎么骂人家，最后你给他一戴高帽子，他就晕头转向了。
第二，人的才能，有个体的差异，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再来分工，合乎“站在合的立场来分，不可站在分的立场来合”的基本精神。
人的才能是有差异的，我们找不到一个完人。我们千万记住，天底下没有十全十美的东西。所以老实讲，我们真的要好好去想一想，中国人这个“差不多”哲学，是天底下最了不起的，可惜被几乎折腾光了。
宇宙本身就是有缺陷的，所以我们人类才有努力的余地。如果宇宙已经很完美，那我们在这里享福就好了，完全不需要再去争取。每一个人，他总有自己的瑕疵，这是避免不了的。任何产品，它也有小的缺点，只要在可以接受的范围之内就可以了。人需要分工，就是因为各有不同的才能。但是分工是分工，互助也很重要。我们也喜欢互助，所以为什么中国人分工之后，还要怪别人“你为什么不帮我的忙”？像中国人做事情，一旦做不好，就说是因为别人不帮忙。所以中国人的分工，一定要有帮忙的成分在里面。
西方人的分工分得很精密，他就能很密切地配合，是没有空隙的。中国人只要一分工，马上就有空隙，都是靠“其他”来弥补的。所以中国人把自己的工作做完还不够，还要去照顾其他人，这样才是好员工。部门与部门之间，经常会互相支援，不会仅停留在各司其职的地步。分工是形式上的，是表面的，实际上大家要共同努力，把事情做好，否则两边都会挨骂。
第三，以“目标管理”为基础，实施分层负责，开放员工参与的机会，加强意见沟通，改善工作环境，给予合理保障。
我们有目标，有分工，但是要加上一个“扯来扯去”。中国人最会“扯来扯去”，这就是互助。
观察发现，当你做不好事情时，第一个就怪别人：“他都不帮忙，想看我的好戏，尽让我出洋相。”你总觉得别人不怀好心，所以你的工作才做不好，这还是有一定道理的。这些理论在西方社会是不成立的。西方人会认为“不是我的事就不是我的事”。中国人不能说什么事情不是你的，只要工作做不好，大家都有责任。。