32.第三章企业文化变革（4）

以人为本

ibm还把个人电脑展的成功经验推广到其他事业上，先后在15个特殊专业单位展机器人、通讯及其他产品，取得了惊人的成绩。***“think（思考）”使ibm先人一步。在“思考”的激励下，职工自觉加强学习，吸收新知识，使每名职工每时每刻都在思考公司的未来，思考未来的挑战。

选最合适的人

ibm现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。有这三种特质的人就是ibm所谓高绩效的人。要想在ibm这样的高科技企业做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。因此，在ibm，所有的员工都会有压力。

（1）ibm不会总有空的位置ibm的人才招聘中有这样一句话：ibm不会总有空的位置。（vacanciesatibmdon’tremainunfulfilledforlong．）ibm公司一年会收到几十万份的求职书，但能够进入的却只有1％。公司通常是通过人才招聘会、登报、因特网上和校园招聘等途径来物色人才。网上招聘是被公司看好的一种形式。ibm基本上是根据岗位来招人。一半的人来自大学毕业生，一半的人是有过工作经验的。应聘者的面试流程并不复杂，在通过人力资源部门的测试之后，就可以直接与招聘部门负责人进行交流。人力资源部门的测试题主要都是测iq，要求答题有一定的速度。招聘时对于专业的要求并不像人们想象的那样严格。ibm认为，在公司里，只要员工的再学习能力好，商不错，就可以考虑。在面试时，ibm很看重人的正直和诚实，并把这二者放在很重要的位置。此外，应聘者是否自信也很重要。ibm人力资源部设有专门的应聘者数据库，所有应聘者的数据都会在库里保存1年。也就是说，那些曾因为ibm不能为其提供合适位置而离去的应聘者，1年之后还将有新的机会被重新纳入ibm公司的考虑范围内。

（2）ibm的“野鸭”精神汤姆·沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。”汤姆说：“对于重用那些有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话、喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及直不讳、似乎令人不快的人。如果你能在你的周围掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”ibm公司招聘人才的原则是：重能力不重文凭，要创新不要经验。ibm在选择人员的时候，先是从简历开始的，根据招聘要求，从各个方面作一个比较，以便作一个初步的筛选。第二步是笔试，通过测试结果再进行筛选。最后，起作用最大的一个筛选方式就是面试。在ibm公司，至少要通过两轮招聘经理的面试，才可以被录取。在学历和才能的选择上面，ibm并不是唯文凭至上，而是根据工作的要求来决定人员的素质要求，招聘大学毕业生还是研究生，并不是绝对的，如果大学毕业生的表现比研究生还要好的话，就会选择大学毕业生，只要能力能够达到公司工作的要求，就可以了。对于很多大学生都担心自己没有工作经验，而会因此被拒之门外的问题，ibm认为，工作经验有时候是好事，有时候则不然。假如公司要的是非常有创新性的人才，那么有了工作经验的说不定就把他的思路限制住了。事实上，ibm遍布世界的研究中心所招聘的90％以上都是应届毕业的研究生或是大学毕业生。2002年，ibm全球人力资源总裁提出了四点：第一是自豪感（pride），第二是创新（innovation），第三是灵活性（flexibility），第四个就是高绩效文化。在公司的文化建设方面，ibm会从这四个方面去突出。比如在ibm的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作热。ibm重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。